22 Tipps für Ihre Stellenausschreibungen in 2022

Um 2022 die besten Stellenbewerber zu finden, empfehle ich Ihnen diese 22 Tipps für bessere Stellenausschreibungen

Zugegeben, letztes Jahr um diese Zeit haben wir wohl alle gehofft, dass die Welt in diesem Januar 2022 etwas anders aussieht, als sie es gerade tut. Dennoch: Auch in 2021 haben sich Menschen auf die Suche nach neuen, erfüllenden Jobs gemacht und Unternehmen motivierte Kolleginnen und Kollegen eingestellt, die wirklich etwas bewegen.

Wenn Ihre Firmenvorsätze für das neue Jahr sich ebenfalls darum drehen, sich personell zukunftsfähig aufzustellen, möchte ich Ihnen meine 22 Tipps für bessere Stellenausschreibungen im Jahr 2022 ans Herz legen.

1. Tipp: Attention, please: Aufmerksamkeit des Betrachters auf Ihre Stellenanzeige lenken

Sie können sich die Finger wund schreiben und das Hirn nach den besten Formulierungen durchforsten: Wird Ihre Stellenanzeige nicht auf den ersten Blick wahrgenommen, bleibt sie erfolglos.

Vor der Gestaltung und Formulierung Ihrer Stellenanzeige steht daher die Frage: Wo will ich die Anzeige veröffentlichen?

Schnappen Sie sich das Fachjournal oder schauen Sie sich infrage kommende Onlineportale genau an. Wie können Sie in diesem Umfeld positiv auffallen? Mit welchen Illustrationen, Bildern, gestalterischen Elementen lenken Sie den Blick des Betrachters auf Ihre Anzeige?

Bedenken Sie dabei: Printanzeigen werden als Ganzes wahrgenommen. Veröffentlichungen auf Online-Stellenportalen erscheinen zunächst verkürzt in einer Liste. Hier kommt es auf das richtige Verhältnis von attraktivem Eyecatcher und präziser Headline an, um die Aufmerksamkeit des Betrachters zu gewinnen.

Wichtig: Vermeiden Sie in der visuellen Gestaltung alles, was negativ konnotiert ist oder übertrieben wirkt. Ausrufezeichen beispielsweise sind keine Rudeltiere. Wenn Sie jetzt!!! sofort!!! einen Bewerber suchen, erweckt das den Eindruck eines gehetzten Arbeitgebers, der – aus Gründen ... !!! – keine Bewerber findet.

2. Tipp: Interesse wecken durch Präzision

Präzision fasziniert jeden – gleich, ob im technologischen Bereich oder in der Sprache. Umso mehr überrascht es, dass der beliebteste Ausdruck in deutschen Stellenanzeigen die Abkürzung „u. a.“ ist (siehe Spiegel.de).

Statt präzise zu benennen, wer wen zu welchen Konditionen und für welche Aufgaben sucht, wird ein bisschen Hü und ein wenig Hott geschwafelt. Merken Sie sich daher für Ihre Stellengesuche 2022: Ab heute werden wir konkret.

Wichtig: 

Präzise zu formulieren bedeutet nicht, Sprache und Tonfall künstlich zu verknappen oder sich auf Halbsätze in Auflistungen zu konzentrieren. Achten Sie auf Ihre Tonalität und geben Sie Ihren Aussagen Raum, um zu wirken. Wesentlich ist nur, dass klare Informationen zu Berufsbezeichnung und Anstellungsform, Aufgabenfeld, Voraussetzungen und Konditionen nicht untergehen.

3. Tipp: emotional überzeugen

Flexibel, engagiert, einsatzbereit – so stellen Sie sich gewiss den perfekten Bewerber vor. Dass diese starken Begriffe in Stellenanzeigen oft wie leere Floskeln wirken, hängt nicht allein mit ihrer inflationären Verwendung zusammen. Es fehlt an Argumenten, die emotional überzeugen. Wer sich für etwas engagiert, tut dies aus Leidenschaft und Überzeugung. Einsatzbereit ist, wer seine Arbeit liebt. Flexibel kann sein, wer gut abgesichert ist oder auf soziale Bedingungen trifft, die die erforderliche Flexibilität ausgleichen.

Wichtig: 

Überlegen Sie bitte, wann Sie sich das letzte Mal für etwas engagiert haben. Und warum. Versuchen Sie, analog Gründe zu finden, warum sich der Einsatz für Ihr Unternehmen lohnt. Finanzielle Anreize sind ein gutes Argument, aber eben kein emotionales. Gehen Sie tiefer, entdecken Sie das „Wir“ in Ihrem Unternehmen. Und lassen Sie es in Ihrer Stellenanzeige zu Wort kommen.

 

4. Tipp: Sprechen Sie Jobbish?

Sie sitzen in der Straßenbahn und hören, wie sich zwei Jugendliche in einer Ihnen unverständlichen Sprache unterhalten. Plötzlich erklingt innerhalb des Gesprächs ein vertrautes Wort, so etwas wie „Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ oder „Krankenversicherungskarte“. Es gibt eben Wörter und Begriffe, die lassen sich nicht einfach in eine andere Sprache übersetzen.

Was die Formulierung von Stellenanzeigen betrifft, scheinen der Fantasie dagegen keine Grenzen gesetzt. Das betrifft den ständigen Wechsel zwischen deutschen und englischen Phrasen (Know Your Worth as unser Facility-Manager). Aber auch die abenteuerliche Auslassung von Bindestrichen (Sie wickeln unsere Partner Prozesse ab) oder einen Satzbau, der nach Atem ringen lässt, wie in folgendem Beispiel:  

„Sind Sie im Außendienst groß geworden und haben Sie gelernt, dass es – vor allem anderen – das Wichtigste ist, Ihren Kunden zu helfen, Geld zu verdienen, und zwar mit Ihren Produkten und Ihren Dienstleistungen?“ (1)

Wichtig:

Ob antiquarischer Satzbau oder hipper Slang: Verzichten Sie 2022 auf eine Sprache, die das Hirn des Lesers benebelt, ihm aber keine klaren Anhaltspunkte gibt, wonach Sie eigentlich suchen. Oder ihn darüber aufklärt, warum es wichtig sein könnte, als Hausmeister Ihres Unternehmens seinen eigenen Wert zu kennen.

5. Tipp: Print wirkt – ohne viele Worte

2014 eroberte eine Stellenanzeige die Herzen aller Nerds. Ein Unternehmen warb mit einer schlichten Aussage um Informatiker: Wir suchen Informatiker, die es lieben, schwierige Probleme zu lösen. Rufen Sie uns unter der folgenden Nummer an …

Das Problem: Um die Telefonnummer zu erhalten, mussten die Bewerber eine Gleichung mit mehreren Unbekannten lösen.

 

 

Quelle: Techeblog.com

 

Die einfache Gestaltung der Anzeige bewirkte, dass sie ein viraler Hit wurde. Dabei enthielt sie nicht einen Satz über das Unternehmen, das Stellenprofil, weitere Voraussetzungen, die der Bewerber erfüllen sollte. Das Prinzip von Printanzeigen, nämlich ohne viel Text die optimale Wirkung zu erzielen, wurde hier perfekt umgesetzt. 

Wichtig:

Nur wenige Unternehmen werden eine solche Lösung eins zu eins übernehmen können. Die erwähnte Anzeige stellt in ihrer Kürze und Prägnanz aber eine gute Orientierungshilfe dar. Lassen Sie bei Printanzeigen alles Überflüssige weg, konzentrieren Sie sich auf eine wesentliche Aussage. Und verweisen Sie von Ihrer Printanzeige dann auf Ihre Onlinepräsenz, auf der Interessenten alle weiteren Informationen in einer ausführlich formulierten Stellenanzeige erhalten.

6. Tipp: genaue Berufsbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung wählen

Die unter Punkt 5 erwähnte Anzeige wurde ein Hit, obwohl niemand so genau wusste, wer dahintersteckte und welche Art von Bewerber wirklich gesucht wurde.

In Zeiten, in denen agile Arbeitsverhältnisse und Produktionsweisen an Bedeutung gewinnen, überrascht das wenig. Denn hier sind ganz andere Kompetenzen gefragt als Ordnung, Disziplin und Pünktlichkeit. 

Für die meisten Unternehmen dürfte es aber auch bedeutsam sein, dass der Bewerber Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringt, die möglichst genau zum Anforderungsprofil passen. Die erste wichtige Entscheidungshilfe liefert die Berufsbezeichnung. Leider begeht eine wachsende Zahl an Unternehmen hier zwei Fehler:

• Es werden Fantasieberufe (die gute Fee) oder Umschreibungen (Multiplikator) gewählt, unter denen sich niemand etwas vorstellen kann und nach denen auch niemand sucht. Dies ist insbesondere bei Online-Stellenanzeigen ein riesiger Nachteil, da Bewerber wichtige Keywords in die Suchmaschine eingeben und nicht die vom Unternehmen gewählten Umschreibungen. 
• Es werden Berufsbezeichnungen aus dem Englischen übernommen (oder solche kreiert), die den deutschen Bezeichnungen nicht entsprechen. So ist nicht jeder englische Engineer auch ein Ingenieur und ein First Level Supporter hat sein Büro zumeist nicht in der Führungsetage.

Neben einer irreführenden Bezeichnung kann die falsche Zusammensetzung englischer Begriffe zum peinlichen Fehler werden.

Etwa, wenn Sie nach einem Manager Communications oder einem Director Advertising suchen. Jeder englischsprachige Bewerber wird sich dann gequält abwenden – weil die Reihenfolge falsch ist. Es sei denn, Sie suchen „Managerkommunikation“ und „Geschäftsführerwerbung“. 

Wichtig:

Es ist durchaus üblich, für viele Berufe die englische Bezeichnung zu wählen. Befassen Sie sich aber intensiv damit, ob Begriff und Tätigkeit mit dem, was Sie sich darunter vorstellen, übereinstimmen.

 

7. Tipp: Und was kommt jetzt?

„Achtung, jetzt kommt ein Karton“, ruft ein kleines Mädchen in einem Werbespot der 1980er Jahre. Und erhält von einer Stimme aus dem Off die Belehrung: „Das heißt Cartoon“. Das Mädchen bleibt bei seiner Aussprache und herab fällt ein Karton mit der Aufschrift „Cartoon“. 

 

 

Der Spot ist so einprägsam, dass sich noch drei Jahrzehnte später viele Menschen daran erinnern, die ihn einst gesehen haben. Er lässt sich aber auch gut als Metapher für viele Stellenanzeigen verwenden.

Da wurde viel Mühe auf die visuelle und sprachliche Gestaltung gelegt. Und dennoch weiß der potenzielle Bewerber nicht, was ihn erwartet: Ein Karton oder ein Cartoon?

Der Grund dafür ist leicht benannt: In den meisten Stellenanzeigen fehlt eine fundierte Beschreibung, was der Bewerber am neuen Arbeitsplatz eigentlich tun soll. Welche konkreten Aufgaben ihn erwarten. Das ist gut in der agilen Softwareentwicklung. Aber es ist schlecht, sehr schlecht, wenn Sie einen Master of Arts oder einen Master of Engineering suchen.

Im ersten Fall könnte sich der Literaturwissenschaftler um eine Anstellung als Soziologe bemühen. Im zweiten Fall verleiten Sie vielleicht einen Toningenieur dazu, sich auf eine Position als Schweißfachingenieur zu bewerben.

Wichtig:

Denken Sie 2022 unbedingt daran, nicht nur zu formulieren, welche Kenntnisse und Fertigkeiten Ihr Wunschbewerber mitbringen sollte. Sondern auch, welche konkreten Tätigkeiten und Aufgaben ihn erwarten.

8.  Tipp: nicht die eierlegende Wollmilchsau suchen

Statt einer konkreten Berufsbezeichnung könnte man manch einer Stellenanzeige auch den Titel „eierlegende Wollmilchsau m/w gesucht“ geben.

Was es tatsächlich schon gab, denn 2015 suchte ein Pflegedienst aus Bergisch Gladbach unter dieser Überschrift nach schlecht bezahlten Mitarbeitern mit hoher Bereitschaft, eine Vielzahl an Überstunden zu leisten.

Kurz zusammengefasst drücken derlei Stellenanzeigen oft ungewollt aus: Du musst alles sein, können und geben, darfst dafür aber nichts erwarten. Und dann wird Kompetenz um Kompetenz, Fertigkeit um Fertigkeit aneinandergereiht – obwohl vieles davon mit dem eigentlichen Aufgabengebiet gar nichts zu tun hat.

Wichtig:

Verabschieden Sie sich 2022 vom Wunschdenken, einen Mitarbeiter zu finden, der „alles“ kann. Sie brauchen einen solchen Angestellten nämlich gar nicht. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, was Ihr Bewerber unbedingt können muss und stellen Sie dies in Ihrem Stelleninserat klar heraus.

Und übrigens: Nur weil jemand Schule und Ausbildung bereits abgeschlossen hat, heißt das nicht, dass er nicht mehr lernfähig ist. Nebengeordnete Qualifikationen lassen sich auch während der Ausübung eines Berufes noch erwerben.

9. Tipp: Vermeiden Sie Bleiwüsten – auch online!

Zeitungsleser kennen die Bleiwüsten, die samstags jede Tageszeitung schmücken: Über Seiten werden Stelleninserate in unleserlicher Form und teilweise beschämender Gestaltung im Kleinanzeigenteil zusammengefasst.

Leider hat sich diese Unsitte, dem Leser eintönig gestaltete Texte zu präsentieren, auch online durchgesetzt. Als gäbe es irgendein geheimes Gesetz, das es verbietet, Stellenanzeigen attraktiv, übersichtlich und gut lesbar zu gestalten!

Wichtig:

Online-Bleiwüsten entstehen beispielsweise, wenn Sie ausschließlich Bullet Points verwenden und auf Fließtext ganz verzichten. Oder wenn Sie die gängigen Formatierungsregeln für Online-Texte nicht einhalten. Denken Sie daher 2022 bei jeder Stellenanzeige daran, dass gute Lesbarkeit eine ebenso gute Gestaltung voraussetzt.

10. Tipp: Stellenanzeigen auf der eigenen Website veröffentlichen

Viele Unternehmen investieren in Stellenanzeigen, um sie dann in Zeitschriften oder auf Online-Stellenbörsen zu veröffentlichen. Andere teilen ihre Stellenangebote über die Social Media oder nutzen Online-Tools, mit deren Hilfe sich vermeintlich im Handumdrehen Stellenanzeigen gestalten und veröffentlichen lassen.

Viele weitere Optionen sind möglich und sinnvoll, solange Sie einen Rat beherzigen:

Wichtig:

Verlassen Sie sich in der Online-Suche nicht auf externe Seiten. Denken Sie unbedingt daran, auch auf der eigenen Webpräsenz einen Unterpunkt „offene Stellen“ einzurichten. Und zwar aus drei guten Gründen:

• Heute hier, morgen fort: Wer eigenen Content nur auf externen Seiten publiziert, riskiert, dass die gesamten Inhalte verloren sind, wenn es dem Betreiber gerade passt – etwa, weil aus einem kostenfreien plötzlich ein gebührenpflichtiges Portal wird, oder weil die Inhalte nicht passen, oder weil eine Seite ganz eingestellt wird.
• Wer Jobs zu vergeben hat, befindet sich offensichtlich in einer Phase des Wachstums. Ein Marketingargument, das Sie sich nicht nehmen lassen sollten.
• Viele Stellensuchende rufen gezielt Seiten von Unternehmen auf, für die sie gern tätig werden würden. Eine Stellenanzeige auf Ihrer eigenen Website birgt daher die größte Chance, dass sich Kandidaten bei Ihnen bewerben, die ein echtes Interesse an Ihren Produkten oder Dienstleistungen mitbringen. 

11. Tipp: Online-Stellenausschreibung professionell umsetzen

Mit den Online-Tools zur Gestaltung von Stellenanzeigen verhält es sich ähnlich wie mit Webseiten nach dem Baukastenprinzip.

Kann man machen. Zeigt aber eigentlich nur, dass man außer 08/15-Gestaltungen nichts zu bieten hat. Vorlagen und Muster, die Sie online kaufen können (denn kostenlos ist bekanntlich nicht einmal der Tod), sind zudem wenig hilfreich, da sie Ihnen zwar eine Struktur, aber keine Inhalte vorgeben.

Dass Sie ein Foto, ein paar Angaben zum Unternehmen, zum Profil, zur Tätigkeit und zu den Konditionen eingeben müssen, wussten Sie aber auch schon, bevor Sie drei bis fünf Euro in eine nutzlose Vorlage investiert haben. 

Wichtig:

Besser als eine Baukastenanzeige ist jede Anzeige, die Sie individuell und passend zu Ihrem Unternehmen gestalten oder gestalten lassen. Je wichtiger Ihnen die rasche Besetzung der vakanten Position ist, desto professioneller muss die Anzeige gestaltet sein. Hier auf StellenanzeigenSpezialist.de finden Sie diverse Beispiele, Ratgeberartikel, Tipps und Tricks für eine erfolgreiche Anzeigengestaltung.[/su_note]

12. Tipp: Online- und Offline-Aktivitäten verbinden

Vom Zwang zur Digitalisierung wird mittlerweile so viel gesprochen, dass man es manchmal schon nicht mehr hören kann.

Für die erfolgreiche Schaltung von Stellenanzeigen können Sie nach wie vor auch auf eine Veröffentlichung in Printpublikationen setzen. Ich rate aber generell dazu, Online- und Offline-Aktivitäten zu verknüpfen, auch bei der Bewerbersuche.

Wichtig:

Ist für Ihre Branche oder für Ihr Unternehmen eine Suche über Kleinanzeigen in Fachzeitschriften oder Tageszeitungen unentbehrlich? Dann nutzen Sie den vorhandenen Platz, um auf Ihre Onlinepräsenz aufmerksam zu machen.

13. Tipp: In the middle of nowhere: wenn schon Fotos, dann die richtigen

Planen Sie, Ihre Stellenanzeige mit Fotos aus Ihrem Unternehmen zu schmücken? Super Idee! Nur bitte: Verzichten Sie unbedingt auf den Klassiker in der Abbildung von Fertigungshallen und Stammsitzen: die seitliche Perspektive auf ein Gebäude, von dem der Betrachter nichts anderes sieht, als dass es irgendwann gebaut wurde und nun in der Gegend herumsteht.

Es gibt nichts Tristeres als die Darstellung eines Unternehmens ohne spannende Details, ohne Einblicke ins Geschehen, ohne die Menschen, die darin arbeiten.

Wichtig:

Für Ihre erfolgreiche Stellenanzeige 2022 lautet daher: Gehen Sie mit offenen Augen durch Ihren Betrieb. Fangen Sie mit der Digitalkamera ein, was es dort zu entdecken gibt. Lassen Sie eine Drohne über das Firmengelände fliegen. Oder zeigen Sie, wo und wie man bei Ihnen zusammenkommt. Fangen Sie ein, wonach Sie doch suchen: Kompetenz, Teamgeist, Zusammenarbeit, Entwicklung. Dann liest Ihr Bewerber nicht nur, was Sie wollen, er erhält auch einen ersten visuellen Eindruck davon.

14. Tipp: Angestellte hören und sprechen lassen

Auch Ihre derzeitigen Angestellten haben sich einmal bei Ihnen beworben. Wer, wenn nicht sie, könnte Ihnen besser Auskunft darüber geben, wie ein Bewerber das gesamte Verfahren wahrnimmt? Was gut gelaufen ist und was weniger gut? Welche Informationen man sich damals gewünscht hätte und welche man erhalten hat? Und wer, wenn nicht Ihre Angestellten, könnte Ihren Wunschbewerbern Auskunft darüber geben, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten?

Vielleicht wissen Sie noch gar nicht, womit Ihre Mitarbeiter zufrieden sind und womit nicht. Dann bringen Sie es in Erfahrung – in persönlichen Gesprächen, sofern das Vertrauensverhältnis gegeben ist. Oder durch die Einrichtung einer Ideenbox oder eines Kummerkastens für Mitarbeiter, in dem anonym Nachrichten und Wünsche hinterlegt werden können.

Wichtig:

Unternehmen verbessern die innerbetriebliche Zusammenarbeit, wenn sie ihre Mitarbeiter in die Auswahl neuer Angestellter einbeziehen. Ob eher passiv als Ratgeber oder sogar aktiv als Stimmberechtigte – versuchen Sie 2022 einmal, diese Idee in Ihr Bewerbungsverfahren aufzunehmen.

15. Tipp: Ihre Qualität als Arbeitgeber transparent machen

Auf Portalen wie kununu.com bewerten Mitarbeiter das Unternehmen, für das sie tätig sind. Doch damit ist die Funktion der Bewertungsportale noch nicht erschöpft. Denn auch das Unternehmen selbst kann sich hier umfassend vorstellen – mit Fotos, Videos und Fakten und mit der Möglichkeit, Interessierten auf Fragen direkt zu antworten.

Die Bewertungsportale werden daher von Arbeitsuchenden rege genutzt, die sich über Unternehmen bestimmter Branchen informieren oder direkt einen neuen Arbeitgeber suchen wollen.

Wichtig:

Beziehen Sie Portale wie kununu.com, XING und andere direkt in Ihre Bewerbersuche ein – Sie befinden sich in bester Gesellschaft, denn auch große Konzerne wie die Deutsche Bahn, die Telekom oder Siemens präsentieren sich dort.

 

16. Tipp: Geduld ist Silber, Vorsorge ist Gold

Je höher es auf der Karriereleiter hinaufgeht, desto umfassender sind die Bewerbungsverfahren. Zur schriftlichen Bewerbung kommt dann das persönliche Gespräch, zum Gespräch das Assessment und anschließend vielleicht noch eine Probephase.

Da kann es schon mal zwei Monate dauern, bis eine Entscheidung gefällt ist. Für die Bewerber ist das eine harte Zeit. Berücksichtigen Sie dies in Ihren Verfahren und teilen Sie ihnen von Anfang an offen mit, wann sie frühestens mit einer Entscheidung rechnen können und wie das gesamte Auswahlverfahren verlaufen wird.

Wie die Stellenbewerber sehen sich auch Unternehmen zuweilen auf die Geduldsprobe gestellt, wenn eine freie Stelle zu besetzen ist. Wissen Sie bereits, dass eine Position in absehbarer Zeit frei wird, fangen Sie daher so früh wie möglich damit an, sie auszuschreiben. Es hat sogar schon Anzeigenformate gegeben, in denen Angestellte selbst ihre Nachfolger gesucht haben, damit sie endlich in Rente gehen können. 

Wichtig:

Handeln Sie weitsichtig. Versuchen Sie, nicht in die Situation zu gelangen, dass Sie sofort auf einen neuen Mitarbeiter angewiesen sind – denn dann bleibt Ihnen kaum noch eine Wahl.

Nutzen Sie daher auch in Zeiten, in denen alle Positionen besetzt sind, die oben genannten Möglichkeiten, sich bei zukünftigen Wunschkandidaten immer mal wieder ins Bewusstsein zu bringen. Denn es dauert im Durchschnitt vier Monate, bis eine Position, für die eine gut ausgebildete Fachkraft gesucht wird, besetzt werden kann.

 

17. Tipp: Top-Leute haben selten Grund, sich zu bewerben

Sie können zudem davon ausgehen, dass ein Großteil der Bewerber, nach denen Sie händeringend suchen, bereits in Lohn und Brot ist. Damit möchte ich niemanden, der aktuell eine Stelle sucht, in Verruf bringen. Aber Spitzenleute mit fundiertem Wissen oder mit erforderlichen Detailkenntnissen lässt keiner gerne weiterziehen.

Sie werden in Branchen mit tatsächlichem Fachkräftemangel deshalb nicht drum herumkommen, Mitarbeiter anderer Unternehmen abzuwerben. Daran ist nichts Verwerfliches, sofern Sie einige Spielregeln einhalten. Beispielsweise ist es Ihnen untersagt, Mitarbeiter abzuwerben, indem Sie deren bisherigen Arbeitgeber diffamieren. Auch dürfen Sie niemand zu einer fristlosen Kündigung bewegen oder einen Mitarbeiter fest einstellen, der sein bisheriges Beschäftigungsverhältnis noch nicht beendet hat.

Selbstverständlich dürfen Sie aber Ihre Wunschkandidaten kontaktieren und auf sich und Ihr Stellenangebot aufmerksam machen.

Wichtig:

In jeder Branche sind andere Motive für einen Jobwechsel bedeutsam. So zeigte eine StepStone-Studie aus dem Jahr 2013 beispielsweise, dass Angestellte in Ingenieursberufen das Verhältnis zu den Kollegen und die Arbeitsinhalte als besonders wichtig empfanden. Bei Mitarbeitern aus den Bereichen Finance & Controlling war es neben den Arbeitsinhalten der Unternehmensstandort, der sie an ihren Arbeitgeber besonders band. Das Gehalt spielte interessanterweise nur bei einem Viertel bis einem Drittel der Befragten eine Rolle für ihre Bindung an den bisherigen Arbeitgeber.

 

18. Tipp: Motive finden, die zum Jobwechsel motivieren

Wollen Sie Arbeitskräfte halten, bieten Sie ihnen ein Umfeld, in dem sie gern tätig sind, sich gut einbringen und in dem sie so frei wie möglich Arbeitsinhalte und Zeiteinteilung gestalten können.  Sind Sie darauf angewiesen, Mitarbeiter aus bestehenden Arbeitsverhältnissen abzuwerben, befassen Sie sich damit, welche Motive es sind, die diese zu einem Jobwechsel veranlassen könnten.

Wichtig:

2017 von StepStone nach Gründen gefragt, die für einen Jobwechsel sprechen, gaben 74 % der Befragten ein höheres Gehalt an. Rund 70 % benannten zudem den Wunsch, den Arbeitstag zeitlich und inhaltlich freier gestalten zu können. Mehr Entscheidungskompetenz, ein breiteres Aufgabenspektrum und ein Aufstieg in eine höhere Position gehörten ebenfalls zu den häufig genannten Gründen. (PDF via Stepstone.de) Vielleicht können Sie ja genau damit punkten?

 

19. Tipp: Benefits finden und benennen 

Häufig wissen Unternehmen nicht, welche Pluspunkte und Benefits sie in ihren Stellenausschreibungen erwähnen sollen, damit sich überhaupt geeignete Bewerber vorstellen. Geht es Ihnen ähnlich, empfehle ich, sich auf den erwähnten Arbeitgeber-Bewertungsportalen gründlich umzusehen.

Dort werden Aspekte wie Arbeitsatmosphäre und Kollegenzusammenhalt, Kommunikation und Vorgesetztenverhalten, Aufgabenstellungen, Unternehmens-Image und mehr als wichtige Kriterien benannt.  Darüber hinaus sind die sogenannten Benefits nicht zu unterschätzen.

Zu den Benefits gehört alles, was Sie Ihren Mitarbeitern als kleine oder größere Extras gönnen: der Firmenwagen oder das Firmen-Smartphone, die Kaffeeküche oder das Bio-Obst, die Erlaubnis, den Hund mit ins Büro zu bringen oder die Verteilung von Essensgutscheinen für Restaurants und Cafés in der Nähe des Arbeitsplatzes.

Wichtig:

Natürlich hängt es von der Größe Ihres Unternehmens, von Umsätzen und Finanzstärke ab, welche Benefits Sie in Ihren Stellenanzeigen anbieten können. Kleinere und mittlere Unternehmen lösen das Problem, keine kostspieligen Benefits anbieten zu können, indem sie humorvoll darauf verweisen (mittags steht Dir das gesamte Sortiment des Kiosks von gegenüber zur Verfügung). Andere setzen stärker auf gemeinschaftliche Erlebnisse, schaffen beispielsweise einen Tischkicker an oder räumen zur Fußball-WM einen Raum fürs gemeinsame Public Viewing frei – mit Familie und Freunden selbstverständlich. Was zählt, ist Ihr Erfindungsgeist – und die klar kommunizierte Haltung gegenüber Ihren Mitarbeitern: Ihr seid wichtig.

 

20. Tipp: und Action ...

Es mag manch einen überraschen, aber die ein oder andere Bewerbersuche scheitert an einem banalen Fehler: Der Stellenbewerber erhält keine konkreten Informationen darüber, welche Bewerbungsunterlagen er an wen schicken soll.

Wenn Sie einen Fahrradmechaniker für einen Zwei-Mann-Betrieb suchen, ist es sicher nicht notwendig (aber dennoch hilfreich), einen konkreten Ansprechpartner zu benennen. 

Man stelle sich aber vor, das Unternehmen Volkswagen sucht einen Chief Engineer für die Produktion – macht aber keine Angaben dazu, wo und bei wem sich dieser bewerben soll. Was soll der arme Bewerber dann tun? Sich mit einer allgemeinen Anrede an die Personalabteilung wenden? Einfach mal anrufen und fragen, wer zuständig ist? Im Call-Center wird man dazu sicher kaum etwas sagen können.

Wichtig:

Tun Sie sich und Ihren Bewerbern den Gefallen und verzichten Sie auf Floskeln wie „Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen schicken Sie uns bitte sobald wie möglich zu“. Nehmen Sie Ihre Wunschkandidaten an die Hand und sagen Sie Ihnen genau, was sie wem auf welchem Weg schicken sollen. Papier oder PDF? E-Mail oder Post? Vergessen Sie auch den Ansprechpartner und die Telefonnummer für Rückfragen nicht – dann können Sie 2021 deutlich entspannter an die Sichtung der eingegangenen Bewerbungen gehen, als dies bisher der Fall war.

 

21. Tipp: Wenn nichts mehr geht: Anzeigenanalyse nutzen

„Finde den Fehler“ – so lautet oft eine erste Auftragsstellung, wenn Unternehmen mich bitten, ihre bisher geschalteten Stellenanzeigen einer gründlichen Analyse zu unterziehen. 

Als „Lektor“ mit über zwei Jahrzehnten Erfahrung in der Gestaltung von Kleinanzeigen, Stellenanzeigen und Onlineanzeigen unterziehe ich Ihre Stellenanzeige dann einer kritischen Prüfung und zeige Ihnen auf, wo sich Fehler eingeschlichen haben, was unklar oder wenig überzeugend wirkt, welche Möglichkeiten Sie haben, Ihre Anzeige zu optimieren.

Ob Sie dann darauf aufbauend eine Korrektur vornehmen oder ob Sie mich damit beauftragen, eine ganz neue attraktive Stellenanzeige für Sie zu gestalten, bleibt Ihnen überlassen. 

Wichtig:

Eine Stellenanzeigenanalyse führt umgehend zur Erkenntnis, ob gravierende Fehler mit die Hauptursache sind für fehlende, aber dringend erforderliche Stellenbewerbungen. Denn manchmal ist es „nur“ der leergefegte Arbeitsmarkt und nicht Ihre Stellenanzeige, denn aktuell spricht man in der HR-Branche von mindestens 3–4 Monaten, bis eine Vakanz besetzt werden kann.

 

22. Tipp: klare Ansage beim Gehalt – Gehaltsspanne angeben

Über Geld spricht man nicht, so heißt es. Diesen Grundsatz sollten Sie im Kontext von Stellenanzeigen aber schnell über Bord werfen, denn konkrete Aussagen zu Gehaltsmöglichkeiten können den Erfolg Ihrer Ausschreibung deutlich steigern.

Knapp 60 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber geben in einer Befragung von Stepstone an, dass Sie sich in einer Stellenausschreibung Informationen zum Gehalt wünschen – das ist der Spitzenwert; kein anderes Thema interessiert die Stellensuchenden mehr. Kein Wunder, schließlich ist ein attraktives Grundgehalt für 96 Prozent der Befragten ein entscheidendes Kriterium für oder gegen einen Job. 

Sprechen Sie also Klartext mit Zahlen durch die Angabe einer Gehaltsspanne! Laut Zalvus HR-Digitalstudie (2) können Sie damit bis zu 20 % mehr Bewerberkontakte erzielen.

Genau deshalb bitte ich meine Kunden im Fragebogen zur Textentwicklung der Stellenausschreibung um die Angabe einer Gehaltsspanne.

Wichtig:

In Stellenausschreibungen allgemein, aber beim Gehalt ganz besonders gilt: konkret gewinnt! Ein „angemessenes“ Gehalt sollte der Standard und kein Qualitätskriterium sein, Behauptungen über eine „attraktive“ Vergütung unterliegen letztlich doch der persönlichen Bewertung. Bieten Sie Interessenten einen zahlenmäßigen Rahmen an, der eine realistische Einschätzung darüber ermöglicht, ob Bewerber und Unternehmen finanziell zusammenfinden können. So erhöhen Sie Ihre Chance auf ein „perfect match“.Ich freue mich so oder so Ihnen und meinen Stammkunden auch in diesem Jahr weiterhin für eine fundierte und erfolgreiche Stellenanzeigengestaltung zur Seite stehen zu dürfen.

 

Quellennachweise:

1. Sailer, Maximilian: Anforderungsprofile und Akademischer Arbeitsmarkt. Waxmann Verlag 2009, S. 44.
2. Download der Zalvus-Studie zu den Gründen zur Angabe einer Gehaltsspanne: https://zalvus.com/data/documents/1904_zalvus_hr-digital-studie-2019.pdf

 

Beispiele HR-Printanzeigen & Social-Media-Job-Banner

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