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Die 10-Punkte-Checkliste für erfolgreiche Stelleninserate

Stellenanzeigen und Stellenausschreibungstexte effektiv gestalten

Bewer­ber errei­chen, moti­vie­ren, ein­stel­len – wenn es gut läuft, sind das die ent­schei­den­den Resul­ta­te Ihrer Stel­len­aus­schrei­bun­gen. Damit Sie die­se Ziel­set­zung errei­chen, heißt es zunächst ein­mal den 10-Punk­te-Check durch­zu­füh­ren: Ent­spre­chen Ihre Anzei­gen visu­ell und inhalt­lich den aktu­el­len Anfor­de­run­gen? Im Fol­gen­den fin­den Sie einen detail­lier­ten Über­blick, wie Sie Ihre Stel­len­aus­schrei­bun­gen prü­fen und ver­bes­sern kön­nen.

 

1. Liebe auf den ersten Blick – überzeugen Sie durch visuelle Gestaltung

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Stel­len Sie sich vor, Sie betre­ten eine Buch­hand­lung, ohne zu wis­sen, wonach genau Sie suchen. Sie ken­nen das Gen­re, viel­leicht soll es ein Kri­mi sein, ein Lie­bes­ro­man oder etwas Uto­pi­sches. Aber Sie haben noch kei­nen kon­kre­ten Titel vor Augen. Vor Ihnen brei­ten sich Rega­le vol­ler Bücher aus. Doch Ihre Zeit ist begrenzt. Ver­mut­lich las­sen Sie die Bücher in den Rega­len zunächst ein­mal unbe­ach­tet und wen­den sich den Bücher­ti­schen zu. Nach wel­chen Titeln grei­fen Sie? Was lenkt Ihre Auf­merk­sam­keit?

Die her­aus­ra­gen­de Cover­ge­stal­tung gehört zu den wich­tigs­ten Ver­kaufs­ar­gu­men­ten eines Autors, der sich gegen Hun­der­te von Mit­be­wer­bern durch­set­zen muss. Sie erzeugt Lie­be auf den ers­ten Blick und dar­aus resul­tie­rend das Inter­es­se, sich mit den Inhal­ten des Buches zu befas­sen. Nicht anders ver­hält es sich mit Ihrer Stel­len­an­zei­ge. Ver­nach­läs­si­gen Sie deren Gestal­tung, stel­len Sie sie ein­fach ins Regal, ohne lan­ge dar­über nach­zu­den­ken, wie Sie die Auf­merk­sam­keit von Bewer­bern schon durch die visu­el­le Dar­stel­lung auf Ihre Anzei­ge len­ken kön­nen, ste­hen die Chan­cen, eine Viel­zahl von Inter­es­sen­ten zu errei­chen, schlecht.

 Doch obwohl die­ser Gedan­ke leicht nach­zu­voll­zie­hen ist – die lieb­lo­se Gestal­tung von Stel­len­an­zei­gen über­wiegt in Online­bör­sen eben­so wie in gedruck­ten Anzei­gen­blät­tern.  Das liegt ver­mut­lich dar­an, dass die Stel­len­an­zei­ge ein Relikt aus Zei­ten ist, in denen von einem Fach­kräf­te­man­gel noch kei­ne Rede war. Vie­le Unter­neh­mer sind noch heu­te über­zeugt, es rei­che aus, ein ein­fa­ches Job-Ange­bot zu machen, um Bewer­ber für das eige­ne Unter­neh­men zu inter­es­sie­ren. Her­vor­ge­ho­be­ner Text

Aber wie das ein­gangs erwähn­te Bei­spiel „Buch­hand­lung“ zei­gen soll­te, gilt: Wer die Wahl hat, greift zunächst nach dem, was sich posi­tiv von der Mas­se abhebt.  Machen Sie sich die­ses Prin­zip zu eigen und zunut­ze, indem Sie Ihre Stel­len­an­zei­gen inhalt­lich und optisch her­aus­put­zen, stei­gen Ihre Chan­cen, die rich­ti­gen Bewer­ber auf Ihre Vakanz auf­merk­sam zu machen.  

2. Unterschiedliche Medien folgen unterscheidbaren Gestaltungsmerkmalen

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Logo, Schrift­satz, Cor­po­ra­te Design – vie­le Ele­men­te prä­gen den Wie­der­erken­nungs­wert Ihres Unter­neh­mens und soll­ten daher auch in der Gestal­tung Ihrer Stel­len­an­zei­gen ihren Platz fin­den. Den­ken Sie aber dar­an: Jedes Medi­um för­dert eine ande­re Art, wie Anzei­gen wahr­ge­nom­men und gele­sen wer­den. Und für jedes Medi­um ist es daher wich­tig, die ent­schei­den­den Gestal­tungs­merk­ma­le zu ken­nen und anzu­wen­den.

Sehen Sie daher unbe­dingt davon ab, Ihre Print­an­zei­gen aus frü­he­ren Zei­ten ein­fach zu kopie­ren und online zu stel­len. Beauf­tra­gen Sie einen Gra­fi­ker, der sich mit den Merk­ma­len von Print und Online-Anzei­gen aus­kennt, damit Ihre Anzei­gen in bei­den Medi­en her­vor­ra­gend zur Gel­tung kom­men.

3. Überwinden Sie die Floskelitis

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Lesen Sie regel­mä­ßig die Stel­len­an­zei­gen Ihrer Mit­be­wer­ber? Dann haben Sie sicher auch schon fest­ge­stellt, wie vie­le Phra­sen sich dar­in fin­den las­sen. Falls nicht, machen Sie die Pro­be aufs Exem­pel: Las­sen Sie einen Mit­ar­bei­ter oder eine ande­re Per­son Stel­len­an­zei­gen sam­meln, mit denen nach Mit­ar­bei­tern gesucht wird, wie auch Sie sie benö­ti­gen. Die Anzei­gen wer­den anony­mi­siert, sodass sie kei­nen Hin­weis dar­auf ent­hal­ten, aus wel­chem Unter­neh­men sie stam­men. Ver­glei­chen Sie nun die Inhal­te der Stel­len­an­zei­gen.

Mit hoher Wahr­schein­lich­keit wer­den Sie fest­stel­len, dass es sich bei den meis­ten Stel­len­an­zei­gen um einen Anein­an­der­rei­hung von Flos­keln han­delt. Die Inhal­te glei­chen sich wie ein Ei dem ande­ren und las­sen kaum Rück­schlüs­se dar­auf zu,

  • wie genau die Qua­li­fi­ka­tio­nen des Bewer­bers aus­se­hen soll.
  • wel­che Auf­ga­ben ihn oder sie kon­kret erwar­ten.
  • wel­ches Gehalt gezahlt und wel­che Bene­fits gewährt wer­den.
  • für wen es aus wel­chen Grün­den von Vor­teil sein könn­te, sich aus­ge­rech­net in die­sem Unter­neh­men zu bewer­ben.
 Die Flos­keli­tis in Stel­len­an­zei­gen, also das Arbei­ten mit Text­bau­stei­nen, die sich regel­mä­ßig wie­der­ho­len, erschwert es Unter­neh­men, offe­ne Stel­len rasch mit den geeig­ne­ten Bewer­bern zu beset­zen.  Und sie führt auf Sei­ten poten­zi­el­ler Bewer­ber zu einer Ermü­dung. Wel­chen Sinn macht es schließ­lich, sich auf die hun­derts­te Anzei­ge zu bewer­ben, die in ihrer Aus­sa­ge­kraft ein­fach nur vage oder all­ge­mein bleibt?

Sie müs­sen kei­nen Wer­be­tex­ter beauf­tra­gen, um die­sen Feh­ler in Ihren Stel­len­an­zei­gen zu ver­mei­den. Haben Sie ein Gespür dafür ent­wi­ckelt, was eine kon­kre­te Aus­sa­ge und was eine Flos­kel ist, klop­fen Sie Ihre Anzei­gen­tex­te dar­auf­hin ab. Ver­su­chen Sie, so prä­zi­se wie mög­lich zu wer­den. Schließ­lich wün­schen auch Sie sich aus­sa­ge­kräf­ti­ge Bewer­bungs­un­ter­la­gen von Inter­es­sen­ten, oder? Dann leis­ten Sie vor­ab das­sel­be und for­mu­lie­ren Sie aus­sa­ge­kräf­ti­ge Anzei­gen – oder las­sen Sie viel­leicht doch lie­ber einen erfah­re­nen Tex­ter die­se Auf­ga­be für Sie über­neh­men.

4. Appetit kommt beim Lesen: Geben Sie Fließtext eine Chance!

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Auf­zäh­lungs­punk­te (engl. Bul­let­points) sind ein aus­ge­zeich­ne­tes Mit­tel, um bestimm­te Aus­sa­gen zu struk­tu­rie­ren und her­vor­zu­he­ben. Besteht eine Anzei­ge dage­gen nur aus einer Anein­an­der­rei­hung belie­big vie­ler Auf­zäh­lungs­punk­te, gehen die­se Vor­tei­le ver­lo­ren. Sie ver­mit­teln statt­des­sen den Ein­druck, dass Sie sich um die Text­ge­stal­tung wenig Gedan­ken gemacht haben und dass alle Aus­sa­gen gleich­ran­gig zu bewer­ten sind.

 Mein Tipp lau­tet daher: Betrach­ten Sie grund­sätz­lich den Fließ­text als die ange­mes­se­ne Form der Stel­len­aus­schrei­bung.  Der Fließ­text ist das Umfeld, inner­halb des­sen Sie wich­ti­ge Kern­aus­sa­gen durch Bul­let­points her­vor­he­ben. Las­sen Sie nicht mehr als vier oder fünf sol­cher Stich­punk­te auf­ein­an­der fol­gen. Das hat den zusätz­li­chen Vor­teil, dass Sie sich inten­si­ver damit aus­ein­an­der­set­zen müs­sen, wel­che Merk­ma­le und Kom­pe­ten­zen, die in die­se Auf­lis­tung Ein­gang fin­den, für die Arbeit in Ihrem Unter­neh­men wirk­lich unver­zicht­bar sind.

Den Fließ­text kön­nen Sie zudem sinn­vol­ler durch wei­te­re Ele­men­te struk­tu­rie­ren, näm­lich durch

  • kur­ze Absät­ze,
  • den Wech­sel von län­ge­ren und kür­ze­ren Text­pas­sa­gen,
  • unter­schied­li­che Satz­zei­chen und Zwi­schen­über­schrif­ten sowie
  • spar­sam ein­ge­setz­te Fett- oder Kur­siv­mar­kie­run­gen.

5. Genderitis in Stellenbeschreibungen

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Das Gesetz sieht vor, dass Stel­len­an­zei­gen grund­sätz­lich geschlech­ter­neu­tral zu for­mu­lie­ren sind. Zu der bis­her schon übli­chen Anga­be, dass man sowohl m(ännliche) als auch w(eibliche) Bewer­ber ein­stellt, kommt seit Kur­zem nun die Anga­be, dass auch d(iverse) erwünscht sind.

Ob eine sol­che Anga­be über­haupt sinn­voll ist und irgend­ei­nem Zweck dient, der über die ober­fläch­li­che Pflicht­er­fül­lung hin­aus­geht, ist umstrit­ten. Zumal neue­re Stu­di­en zei­gen, dass nicht allein die Berufs­be­zeich­nung aus­schlag­ge­bend dafür ist, ob sich eher Frau­en oder Män­ner oder Diver­se von Ihrer Anzei­ge ange­spro­chen füh­len. Statt­des­sen ent­schei­det das gesam­te „Word­ing“ dar­über, wen Ihr Inse­rat bevor­zugt anspricht.

So gese­hen nützt es auch wenig, wenn Sie in Ihren Anzei­gen durch­gän­gig gen­dern, also ein Binnen‑I oder eine ande­re Vari­an­te nut­zen, um her­aus­zu­stel­len, dass Sie allen Geschlech­tern gegen­über glei­cher­ma­ßen offen sind. Denn wie Sie es auch dre­hen und wen­den, den nun­mehr drei Geschlech­tern wer­den Sie auf die­se Wei­se ohne­hin nicht gerecht.

 Mein Tipp lau­tet daher: Ver­zich­ten Sie auf unaus­sprech­li­che Wort­ge­bil­de. Gestal­ten Sie Ihre Anzei­ge sprach­lich und inhalt­lich so, dass sich Men­schen mit den pas­sen­den Fer­tig­kei­ten und Talen­ten ange­spro­chen füh­len.  Denn schließ­lich suchen Sie nicht Män­ner, Frau­en oder Diver­se, son­dern Mit­ar­bei­ter, die den Ansprü­chen im Arbeits­all­tag gerecht wer­den.

6. Anreize setzen

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Stel­len­be­schrei­bun­gen ent­hal­ten übli­cher­wei­se
  • eine Kurz­vor­stel­lung des Unter­neh­mens,
  • eine Beschrei­bung der Tätig­keit inklu­si­ve kor­rek­ter Berufs­be­zeich­nung und
  • eine Auf­lis­tung der Zugangs­vor­aus­set­zun­gen, also Anga­ben zur Aus­bil­dung und zu den erfor­der­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen.

Bewer­ber neh­men ent­spre­chend zunächst ein­mal wahr, was von Ihnen gefor­dert wird. Wer könn­te es ihnen aber ver­den­ken, dass sie anschlie­ßend auch gern erfah­ren wür­den, was sie dafür erhal­ten? Lei­der hal­ten sich vie­le Unter­neh­men in die­sem Punkt sehr bedeckt.

Mag es auch Grün­de dafür geben, war­um Sie in Ihre Stel­len­be­schrei­bung kei­ne kon­kre­te Gehalts­an­ga­be ein­fü­gen – wenn Sie ganz dar­auf ver­zich­ten, dem Bewer­ber eine unge­fäh­re Vor­stel­lung sei­ner Ver­dienst­mög­lich­kei­ten zu ver­mit­teln, wird er davon aus­ge­hen, dass es sich um eine (zu) nied­rig ent­lohn­te Beschäf­ti­gung han­delt. Denn Unter­neh­men, die beson­de­re Leis­tun­gen bie­ten, las­sen dies in der Stel­len­an­zei­ge auch durch­klin­gen.  Unter­mau­ert wird die­se Emp­feh­lung durch eine aktu­el­le HR-Stu­die. In die­ser wur­de ermit­telt, dass eine Benen­nung einer Gehalts­span­ne, sogar wenn die­se sehr weit gefasst ist, sich ca. 19 % mehr geeig­ne­te Bewer­ber mel­den!  

Den­ken Sie zudem dar­an: Geld ist schon wich­tig, aber schön muss er auch sein, der neue Arbeits­platz. Wer­fen Sie daher vor allem auch in die Waag­scha­le, was Sie von den Mit­be­wer­bern unter­schei­det. War­um soll­te sich ein Inter­es­sent gera­de in Ihrem Unter­neh­men bewer­ben? Ein zusätz­li­cher Nut­zen ergibt sich für Sie dar­aus, dass Sie auf die­se Wei­se auch das Unter­neh­mens- und das Bewer­ber­pro­fil noch ein­mal schär­fen.

7. Erzeugen Sie ein angenehmes Prickeln statt Gänsehaut

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Im Kampf um die bes­ten Bewer­ber fällt gegen­wär­tig ein Trend auf, der bei erfah­re­nen Anzei­gen­ge­stal­tern eine unan­ge­neh­me Gän­se­haut her­vor­ruft. Die­ser Trend besteht bei­spiels­wei­se dar­in, die bekann­ten Berufs­be­zeich­nun­gen durch Fan­ta­sie­be­zeich­nun­gen zu erset­zen, die den Ein­druck erzeu­gen sol­len, dass sich hier jemand beson­ders ori­gi­nell dar­zu­stel­len ver­steht. Tat­säch­lich zieht das Gros der ernst­haf­ten Bewer­ber aber das Ori­gi­nal dem Ori­gi­nel­len vor.  Eine gut for­mu­lier­te Stel­len­an­zei­ge ist prä­zi­se, anschau­lich und ver­mit­telt dem Inter­es­sen­ten einen rea­lis­ti­schen Ein­druck davon, was ihn erwar­tet und was von ihm erwar­tet wird. Die Anzei­ge ruft bei den pas­sen­den Bewer­bern ein ange­neh­mes Pri­ckeln her­vor, weil sie sich ange­spro­chen und gemeint füh­len.  Dabei kann der Ton­fall durch­aus humor­voll oder leger sein. Haupt­sa­che, er passt zu Ihrem Unter­neh­men und rutscht nicht in eine pein­li­che Phan­tas­tik ab.

8. Und wenn es noch so selbstverständlich ist: Formulieren Sie eine deutliche Handlungsaufforderung (CTA)!

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Es mag selt­sam erschei­nen, kann aber nicht oft genug gesagt wer­den: Fügen Sie Ihrer Stel­len­an­zei­ge eine Hand­lungs­auf­for­de­rung (eng­lisch: Call to Action, kurz CTA) hin­zu, die genau benennt, was ein geeig­ne­ter Bewer­ber als Nächs­tes tun soll. Das muss nicht die übli­che Flos­kel sein wie: Ihre aus­sa­ge­kräf­ti­ge Bewer­bung schi­cken Sie an …

Viel bes­ser ist es, wenn Sie klar her­aus­stel­len, wel­che Infos Sie genau erwar­ten. An wen Sie zu schi­cken sind. Wer Anfra­gen ent­ge­gen nimmt und der­glei­chen mehr.

Die­se Auf­for­de­rung ist umso wich­ti­ger, wenn Sie sich für ein Bewer­bungs­ver­fah­ren ent­schie­den haben, das vom übli­chen Pro­ce­de­re abweicht. Wenn es also bei­spiels­wei­se mög­lich ist, sich direkt über ein Kon­takt­for­mu­lar zu bewer­ben oder sie sofort und per­sön­lich zu errei­chen.

 Per­sön­li­che Emp­feh­lung: Nut­zen Sie bevor­zugt klei­ne Print­an­zei­gen mit gerin­gen Schalt­kos­ten. Eine pro­fes­sio­nell gestal­te­te Stel­len­an­zei­ge sorgt immer für gro­ße Auf­merk­sam­keit, auch bei klei­ner For­mat­grö­ße. Die Mög­lich­keit, Inter­es­sen­ten direkt auf Ihre Web­site zu ver­wei­sen soll­te genutzt wer­den. Ohne viel Text drum­her­um, aber mit direk­ter Hand­lungs­auf­for­de­rung. Jeder poten­zi­el­le Bewer­ber wird natür­lich Ihre Unter­neh­mens­web­site begut­ach­ten und so fin­det er direkt Ihre aus­führ­li­che Stel­len­be­schrei­bung mit allen Details. 

9. Mit potenziellen Stellenbewerbern in Kontakt kommen und bleiben

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Spre­chen nicht wich­ti­ge Grün­de dafür, ein bestimm­tes Bewer­bungs­ver­fah­ren zu favo­ri­sie­ren, soll­ten Sie die Hür­den zudem für alle infra­ge kom­men­den Bewer­ber so nied­rig wie mög­lich set­zen. Dazu gehört, dass Sie mög­lichst vie­le und unter­schied­li­che Arten der Kon­takt­auf­nah­me anbie­ten.  Wägen Sie daher auch ab, ob und wel­che Unter­la­gen Sie wirk­lich benö­ti­gen, um her­aus­zu­fin­den, ob es sich um einen adäqua­ten Bewer­ber han­delt.  Wenn Sie bei­spiels­wei­se eine Viel­zahl an unge­lern­ten Arbei­tern benö­ti­gen, ist es dann wirk­lich erfor­der­lich, dass sich die­se schrift­lich oder per E‑Mail mit einem Paket an Zeug­nis­sen und Doku­men­ten prä­sen­tie­ren? Oder wäre es nicht ein­fa­cher, wie in guten alten Zei­ten einen tele­fo­ni­schen Kon­takt zu ermög­li­chen?

Gene­rell las­sen Sie am bes­ten die Bewer­ber selbst ent­schei­den, ob Sie sich pos­ta­lisch, auf elek­tro­ni­schem Weg oder zunächst ein­mal tele­fo­nisch bei Ihnen mel­den. Sor­gen Sie dann aber auch dafür, dass die Inter­es­sen­ten ihren kon­kre­ten Ansprech­part­ner ken­nen und sich direkt an die­sen wen­den kön­nen. Was auch bedeu­tet: Wenn Sie einen tele­fo­ni­schen Ansprech­part­ner nen­nen, soll­te sich die­ser nicht gera­de im Urlaub oder in Eltern­zeit befin­den.

10. Informieren Sie über den zeitlichen Ablauf des Bewerbungsverfahrens

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Ob einem fünf Minu­ten kurz oder lang vor­kom­men, hängt davon ab, auf wel­cher Sei­te der Klo­tür man sich befin­det, lau­tet eine treff­li­che Redens­art. Noch ärger wird es, wenn Sie nicht fünf Minu­ten, son­dern fünf Tage, fünf Wochen oder gar fünf Mona­te auf etwas war­ten müs­sen, was von exis­ten­zi­el­ler Bedeu­tung ist.

Ver­set­zen Sie sich daher trotz aller Per­so­nal­knapp­heit in die Lage Ihrer Bewer­ber und ver­su­chen Sie, das Bewer­bungs­ver­fah­ren so trans­pa­rent wie mög­lich zu gestal­ten. Häu­fig las­sen sich bestimm­te Auf­ga­ben auto­ma­ti­sie­ren – bei­spiels­wei­se die Ein­gangs­be­stä­ti­gung, die der Bewer­ber erhält, wenn er sei­ne Unter­la­gen auf elek­tro­ni­schem Weg an Sie geschickt hat.

Wenn mög­lich, tei­len Sie bereits im Schluss­teil Ihrer Stel­len­an­zei­ge mit, auf wel­che War­te­zei­ten und Abläu­fe die Bewer­ber sich ein­stel­len müs­sen. Alter­na­tiv kön­nen Sie auch hier­für einen eige­nen Text auf Ihrer Online-Prä­senz bezie­hungs­wei­se Kar­rie­re­sei­te ein­bin­den.

 Beant­wor­ten Sie Bewer­bun­gen auch dann, wenn Sie eine Absa­ge ertei­len müs­sen.  Die meis­ten Inter­es­sen­ten kom­men damit zurecht – schließ­lich wis­sen sie, dass nur einer das Spiel gewin­nen kann. Unver­ständ­nis und Ärger erre­gen Sie dage­gen, wenn sich Bewer­ber ver­ges­sen oder über­se­hen fühlen.Und ein Ärger­nis wird häu­fig gegen­über Freun­den und Bekann­ten Luft gemacht. Dies kommt so eher einer Ruf­schä­di­gung für Ihre Arbeit­ge­ber­mar­ke nahe. Sei­en Sie bit­te höf­lich!  Alles in allem sei gesagt: Betrach­ten Sie Ihre Stel­len­an­zei­gen nicht allein unter dem Aspekt, vakan­te Stel­len so rasch wie mög­lich beset­zen zu wol­len. Berück­sich­ti­gen Sie auch deren Bedeu­tung für das Image und die Außen­dar­stel­lung Ihres Unter­neh­mens. 

Eine anspruchs­vol­le Gestal­tung, kla­re Aus­sa­gen und ein trans­pa­ren­tes Ver­fah­ren tra­gen dazu bei, dass Sie durch Ihre Stel­len­an­zei­gen nur gewin­nen kön­nen.

Gern bin ich Ihnen bei der Gestal­tung Ihrer Stel­len­an­zei­ge und der Ent­wick­lung anspre­chen­der Stel­len­be­schrei­bun­gen Ihrer Vakan­zen behilf­lich. Sie errei­chen mich per­sön­lich unter Tele­fon 0 99 05 – 707 85 80.

Rufen Sie mich jetzt an – ich bera­te Sie ger­ne – natür­lich voll­kom­men unver­bind­lich.

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