F.A.Q. Stellenausschreibungen
11 wichtige Fragen und Antworten sowie meine persönlichen Tipps für zeitgemäße, attraktive Stellenanzeigentexte
Im Folgenden habe ich für Sie typische Fragen zum Schreiben von Stellenausschreibungen aufgeführt, die mir häufig gestellt werden:
- Was gehört in eine Stellenbeschreibung?
- Wo bringe ich was am besten unter?
- Worauf sollte ich besser verzichten?
Zu jeder Frage finden Sie eine ausführliche Antwort und je einen Tipp für die zeitgemäße Formulierung Ihrer Stellenanzeigentexte.
Stellenausschreibung texten
Welche Fragen muss die Stellenausschreibung beantworten?
Im Wesentlichen möchte ein Kandidat Folgendes wissen:
- Wer spricht?
- Was will das Unternehmen?
- Was gibt es dort für mich zu tun und
- was kann ich dort verdienen/erreichen?
Haben Sie den Interessenten erfolgreich motiviert, sich zu bewerben, kommen dann weitere Detailfragen hinzu, etwa
- wo, wie, bis wann und bei wem kann ich mich bewerben?
Tipp 4: Konzentrieren Sie sich auf die Beantwortung dieser beiden Viererreihen. Beantworten Sie diese so präzise wie möglich, verzichten Sie auf blumige Ausschmückungen, aber auch auf üppige Umschreibungen. Reihe 1 beantworten Sie in mehreren Sätzen oder Aufzählungen, Reihe 2 in Einzeilern.
In welchem Tonfall soll ich den Bewerber ansprechen?
Die gemeinsame Umgangssprache in Deutschland ist Hochdeutsch. Das war’s dann aber auch schon. Jede Region hat ihren Dialekt, jede Berufsgruppe ihre Gewohnheiten. Männer sprechen anders als Frauen, junge Leute anders als ältere.
Berücksichtigen Sie dies in der Ansprache Ihrer Wunschkandidaten. Übertreiben Sie es aber nicht. Es ist wichtig, dass Sie verständlich formulieren und damit vermitteln: Wir sprechen deine/Ihre Sprache. Ebenso wichtig ist es aber, dass Sie einen Tonfall wählen, der zu Ihrem Unternehmen passt.
Tipp 5: Versuchen Sie, den Umgangston in Ihrem Unternehmen und unter den Kollegen in der Stellenanzeige angemessen abzubilden.
Was gehört in eine Unternehmensbeschreibung?
Stellen Sie sich Ihre Jobanzeige wie einen Dialog mit einem Fremden vor. Die Höflichkeit gebietet es, dass Sie sich zunächst kurz miteinander bekannt machen und Ihr wichtigstes Anliegen benennen.
Leider übertreiben es viele Unternehmen und weiten diese Kurzvorstellung, die nur ein Gesprächseinstieg und kein Monolog sein soll, ewig aus.
Das „Miteinander“ geht darüber verloren. Der Angesprochene – also Ihr potenzieller Stellenbewerber – hat das Gefühl, Sie sprechen am liebsten von sich. Er selbst kommt gar nicht vor. Schon an diesem Punkt könnte das Gespräch daher ein abruptes Ende nehmen.
Tipp 1 lautet daher: Leiten Sie Ihre Stellenanzeige mit ein bis zwei kurzen Sätzen ein, in denen Sie sich vorstellen und ausschließlich Aspekte benennen, die für den Bewerber interessant sein könnten, da sie im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Vakanz stehen.
Wie wähle ich die Berufsbezeichnung aus?
Die Berufsbezeichnung gibt den ersten Hinweis darauf, ob Ihre Vakanz für den Bewerber interessant ist oder nicht. Denken Sie sich daher keine fantasievollen Umschreibungen aus. Bringen Sie das Stellenprofil auf den Punkt, auch wenn es an einer offiziellen Berufsbezeichnung fehlt.
Tipp 7: Verwenden Sie korrekte und häufig verwendete Berufsbezeichnungen. Recherchieren Sie ggf. in der Datenbank der Agentur für Arbeit nach der korrekten und aktuellen Bezeichnung.
Wie umfangreich sollen Stellenprofil und Tätigkeitsbeschreibung sein?
Der genaue Umfang hängt davon ab, was für eine Vakanz zu besetzen ist. Vieles lässt sich in wenigen Stichpunkten skizzieren. Manche Aufgabenfelder sind komplizierter oder spezieller und müssen daher auch detaillierter beschrieben werden.
Als Faustregel gilt daher: Stellenprofil und Tätigkeitsbeschreibung machen etwa 60 % der gesamten Anzeige aus. 10 bis 15 % sind der Kurzvorstellung Ihres Unternehmens vorbehalten. Der restliche Anteil entfällt auf Angaben zu Gehalt, Benefits, Bewerbungsverfahren und Ansprechpartner.
Tipp 8: Stellenprofil und Tätigkeitsbeschreibung sind das Herzstück Ihrer Stellenanzeigen. Geben Sie ihnen daher angemessenen Raum, verzichten Sie aber auf Details, die nicht wirklich wesentlich sind.
Welche gesetzlichen Vorgaben muss ich erfüllen?
Diskriminierungen nach Geschlecht, Alter, Herkunft sind in Stellenanzeigen nicht erlaubt. Das ist gut und richtig. Ob eine Anzeige beispielsweise durchs „Gendern“ verkompliziert wird, darüber entscheidet die Lesegewohnheit Ihres Bewerbers.
Hinzu kommt: Übertriebenes Gendern gilt den meisten heute als Pflichtübung. Durchs Gendern allein wird eine Anzeige aber noch lange nicht „geschlechtsneutral“. Ein juristischer Zwang existiert meiner Einschätzung nach nicht. Es dürfen natürlich keine Personengruppen explizit ausgeschlossen werden.
Berücksichtigen Sie also auch hier, wen genau Sie ansprechen wollen. Möchten Sie den Text schlicht halten, nutzen Sie einfache Hinweise, dass selbstverständlich alle Geschlechter gemeint sind.
Wollen Sie gezielt Frauen oder Bewerber mit einem Handicap ansprechen, denken Sie lieber darüber nach, welcher Tonfall oder welche Benefits diese ansprechen könnten, statt auf Teufel komm raus mit verkrampften Formulierungen zu arbeiten.
Tipp 6: Informieren Sie sich über gesetzliche Vorgaben und halten Sie diese ein. Berücksichtigen Sie, was in Ihrer Branche üblich ist und Ihrem Wunschkandidaten akzeptabel erscheint.
Ist es hilfreich, Angaben zum Verdienst zu machen?
Falls die Höhe der Gehaltszahlung von der Qualifikation des Bewerbers abhängig ist, geben Sie eine Gehaltsspanne an. Einer HR-Studie von Zalvus zufolge erhöhen Sie auf diese Weise die Bewerberquote um bis zu 20 %. Und in Zeiten der verzweifelten Suche nach Mitarbeitern/Fachkräften ist das ein Zuwachs an potenziellen Bewerbungen, den Sie nicht ignorieren sollten.
Tipp 9: Geben Sie das Gehalt oder eine Gehaltsspanne an, um Ihre Bewerberzahlen zu erhöhen.
Welche Benefits oder Standortvorteile sollte ich benennen?
Ganz einfach: Genau jene, die Sie anzubieten haben. Das ist zum einen alles, was in den Bereich „geldwerter Vorteil“ gehört, also beispielsweise
- kostenlose Getränke oder Speisen,
- die geförderte Teilnahme an Weiterbildungen,
- ein Sportangebot oder
- ein Job-Fahrrad, Firmenhandy etc.
Doch auch die Umgebung, die ausgezeichneten Freizeit- oder Einkaufsmöglichkeiten können eine Erwähnung wert sein. Gerade über die Benefits haben Sie die Möglichkeit, Zielgruppen und Wunschbewerber zu definieren, ohne jemanden zu diskriminieren. Überlegen Sie daher, wen Sie mit welchem Angebot am besten erreichen.
Tipp 10: Benennen Sie vorhandene Standortvorteile und Benefits, die Sie tatsächlich anbieten, und nutzen Sie beides, um die gewünschten Bewerber gezielt anzusprechen.
Soll das Bewerbungsverfahren bereits beschrieben werden?
Wenn ein einfacher Anruf genügt oder Sie lediglich einen Lebenslauf und ein paar Zeugnisse benötigen, kommunizieren Sie dies. Je geringer die Hürden, umso mehr Bewerbungsschreiben werden Sie auf Ihren Schreibtisch finden. Dies gilt besonders, wenn Sie „Auszubildenden“, „Young Professionals“ oder „Digital Natives“ adressieren.
Ist das Bewerbungsverfahren umfangreicher, sollten Sie dies in der Stellenanzeige ebenfalls abbilden. Der Bewerber muss wissen,
- was und wer ihn erwartet,
- welche Unterlagen er
- auf welche Weise übermitteln soll,
- innerhalb welchen Zeitraums er mit einer Absage oder einer Einladung zum Bewerbungsgespräch rechnen kann.
Tipp 11: Stimmen Sie das Bewerbungsverfahren darauf ab, ob Ihr Wunschkandidat bestimmte Kommunikationsformen beherrschen muss oder nicht. Halten Sie es ansonsten so einfach wie möglich. Benennen Sie unbedingt einen konkreten Ansprechpartner, an den er sich bei Rückfragen wenden kann.
Obendrein helfen zusätzliche Informationen, Ihre Arbeitgebermarke positiv hervorzuheben: Ob es eine Eingangsbestätigung der Bewerbung gibt, wie die Dauer des Auswahlverfahrens ist und ob man sich bei einer Absage umgehend mit dem Bewerber in Verbindung setzt.
Welche Rolle spielen Gestaltung und Aufbau für das Leseverständnis?
Klar strukturiert, angenehm fürs Auge, leicht zu überblicken – der Aufbau Ihrer Stellenanzeige signalisiert auf den ersten Blick: Hier erfahre ich, was wesentlich ist.
Vermeiden Sie daher Stellenbeschreibungen mit übermäßig langen Textblöcken ebenso wie Anzeigen, die ausschließlich aus Auflistungen bestehen. Der lebendige Wechsel macht das Lesevergnügen aus und entscheidet auch darüber, wie verständlich Ihr Text ist.
Weil eine Printstellenanzeige je nach Größe erhebliche Schaltkosten verursacht, empfehle ich meinen Kunden immer, die Schaltfläche der Stellenanzeige so klein wie möglich zu halten. Verlinken Sie in der Printanzeige lieber direkt zur Stellenbeschreibung auf Ihrer Website. Dort können Sie in aller Ausführlichkeit die Attraktivität der Vakanz darlegen.
Tipp 3: Sorgen Sie für einen lebendigen und übersichtlichen Wechsel aus kurzen Absätzen und Bulletpoints.
Muss die Stellenanzeige einen Hinweis auf unsere Website enthalten?
Bei Print-Stellenanzeigen empfehle ich immer die Integration der Webadresse direkt zur Unterseite mit den Stellenbeschreibungen. Alles, was Ihr Bewerber sonst noch über Ihr Unternehmen wissen muss oder möchte, findet er so auf Ihrer Website unter den Menüpunkten „Karriere“, „Jobs“, „offene Stellen“ oder „über uns“. Idealerweise stellen Sie auf einer Karriereseite, die knallt, somit
- das Team,
- Ihre Produkte oder Dienstleistungen,
- Auftraggeber und Referenzen,
- Alleinstellungsmerkmale
- und auch das Bewerbungsverfahren ausführlich vor.
Tipp 2: Erleichtern Sie es Bewerbern, Ihre Website aufzurufen, indem Sie in Printanzeigen eine einfach zu merkende Webadresse einfügen und Onlineanzeigen natürlich direkt verlinken.