F.A.Q. Stellenausschreibungen

Die gemein­sa­me Umgangs­spra­che in Deutsch­land ist Hoch­deutsch. Das war’s dann aber auch schon. Jede Regi­on hat ihren Dia­lekt, jede Berufs­grup­pe ihre Gewohn­hei­ten. Män­ner spre­chen anders als Frau­en, jun­ge Leu­te anders als ältere.

Berück­sich­ti­gen Sie dies in der Anspra­che Ihrer Wunsch­kan­di­da­ten. Über­trei­ben Sie es aber nicht. Es ist wich­tig, dass Sie ver­ständ­lich for­mu­lie­ren und damit ver­mit­teln: Wir spre­chen deine/Ihre Spra­che. Eben­so wich­tig ist es aber, dass Sie einen Ton­fall wäh­len, der zu Ihrem Unter­neh­men passt.

Tipp 5: Ver­su­chen Sie, den Umgangs­ton in Ihrem Unter­neh­men und unter den Kol­le­gen in der Stel­len­an­zei­ge ange­mes­sen abzubilden.

Stel­len Sie sich Ihre Job­an­zei­ge wie einen Dia­log mit einem Frem­den vor. Die Höf­lich­keit gebie­tet es, dass Sie sich zunächst kurz mit­ein­an­der bekannt machen und Ihr wich­tigs­tes Anlie­gen benennen.

Lei­der über­trei­ben es vie­le Unter­neh­men und wei­ten die­se Kurz­vor­stel­lung, die nur ein Gesprächs­ein­stieg und kein Mono­log sein soll, ewig aus.

Das „Mit­ein­an­der“ geht dar­über ver­lo­ren. Der Ange­spro­che­ne – also Ihr poten­zi­el­ler Stel­len­be­wer­ber – hat das Gefühl, Sie spre­chen am liebs­ten von sich. Er selbst kommt gar nicht vor. Schon an die­sem Punkt könn­te das Gespräch daher ein abrup­tes Ende nehmen.

Tipp 1 lau­tet daher: Lei­ten Sie Ihre Stel­len­an­zei­ge mit ein bis zwei kur­zen Sät­zen ein, in denen Sie sich vor­stel­len und aus­schließ­lich Aspek­te benen­nen, die für den Bewer­ber inter­es­sant sein könn­ten, da sie im Zusam­men­hang mit der aus­ge­schrie­be­nen Vakanz stehen.

Die Berufs­be­zeich­nung gibt den ers­ten Hin­weis dar­auf, ob Ihre Vakanz für den Bewer­ber inter­es­sant ist oder nicht. Den­ken Sie sich daher kei­ne fan­ta­sie­vol­len Umschrei­bun­gen aus. Brin­gen Sie das Stel­len­pro­fil auf den Punkt, auch wenn es an einer offi­zi­el­len Berufs­be­zeich­nung fehlt.

Tipp 7: Ver­wen­den Sie kor­rek­te und häu­fig ver­wen­de­te Berufs­be­zeich­nun­gen. Recher­chie­ren Sie ggf. in der Daten­bank der Agen­tur für Arbeit nach der kor­rek­ten und aktu­el­len Bezeich­nung.

Der genaue Umfang hängt davon ab, was für eine Vakanz zu beset­zen ist. Vie­les lässt sich in weni­gen Stich­punk­ten skiz­zie­ren. Man­che Auf­ga­ben­fel­der sind kom­pli­zier­ter oder spe­zi­el­ler und müs­sen daher auch detail­lier­ter beschrie­ben wer­den.

Als Faust­re­gel gilt daher: Stel­len­pro­fil und Tätig­keits­be­schrei­bung machen etwa 60 % der gesam­ten Anzei­ge aus. 10 bis 15 % sind der Kurz­vor­stel­lung Ihres Unter­neh­mens vor­be­hal­ten. Der rest­li­che Anteil ent­fällt auf Anga­ben zu Gehalt, Bene­fits, Bewer­bungs­ver­fah­ren und Ansprechpartner.

Tipp 8: Stel­len­pro­fil und Tätig­keits­be­schrei­bung sind das Herz­stück Ihrer Stel­len­an­zei­gen. Geben Sie ihnen daher ange­mes­se­nen Raum, ver­zich­ten Sie aber auf Details, die nicht wirk­lich wesent­lich sind.

Dis­kri­mi­nie­run­gen nach Geschlecht, Alter, Her­kunft sind in Stel­len­an­zei­gen nicht erlaubt. Das ist gut und rich­tig. Ob eine Anzei­ge bei­spiels­wei­se durchs „Gen­dern“ ver­kom­pli­ziert wird, dar­über ent­schei­det die Lese­ge­wohn­heit Ihres Bewerbers.

Hin­zu kommt: Über­trie­be­nes Gen­dern gilt den meis­ten heu­te als Pflicht­übung. Durchs Gen­dern allein wird eine Anzei­ge aber noch lan­ge nicht „geschlechts­neu­tral“. Ein juris­ti­scher Zwang exis­tiert mei­ner Ein­schät­zung nach nicht. Es dür­fen natür­lich kei­ne Per­so­nen­grup­pen expli­zit aus­ge­schlos­sen werden.

Berück­sich­ti­gen Sie also auch hier, wen genau Sie anspre­chen wol­len. Möch­ten Sie den Text schlicht hal­ten, nut­zen Sie ein­fa­che Hin­wei­se, dass selbst­ver­ständ­lich alle Geschlech­ter gemeint sind.

Wol­len Sie gezielt Frau­en oder Bewer­ber mit einem Han­di­cap anspre­chen, den­ken Sie lie­ber dar­über nach, wel­cher Ton­fall oder wel­che Bene­fits die­se anspre­chen könn­ten, statt auf Teu­fel komm raus mit ver­krampf­ten For­mu­lie­run­gen zu arbeiten.

Tipp 6: Infor­mie­ren Sie sich über gesetz­li­che Vor­ga­ben und hal­ten Sie die­se ein. Berück­sich­ti­gen Sie, was in Ihrer Bran­che üblich ist und Ihrem Wunsch­kan­di­da­ten akzep­ta­bel erscheint.

Selbst­ver­ständ­lich. Schließ­lich pokert nie­mand gern um sein Gehalt. Und Bewer­ber haben zumeist auch wenig Lust dar­auf, sich bei Ihnen vor­zu­stel­len, wenn die wich­tigs­ten Kon­di­tio­nen nicht geklärt sind. Preis- und Leis­tungs­trans­pa­renz sind nicht umsonst gute kauf­män­ni­sche Tugen­den. Sie als Unter­neh­mer soll­ten also dem Inter­es­sen­ten dar­le­gen, wohin die „Rei­se“ gehen könn­te. Nicht umge­dreht!

Falls die Höhe der Gehalts­zah­lung von der Qua­li­fi­ka­ti­on des Bewer­bers abhän­gig ist, geben Sie eine Gehalts­span­ne an. Einer HR-Stu­die von Zal­vus zufol­ge erhö­hen Sie auf die­se Wei­se die Bewer­ber­quo­te um bis zu 20 %. Und in Zei­ten der ver­zwei­fel­ten Suche nach Mitarbeitern/Fachkräften ist das ein Zuwachs an poten­zi­el­len Bewer­bun­gen, den Sie nicht igno­rie­ren sollten.

Tipp 9: Geben Sie das Gehalt oder eine Gehalts­span­ne an, um Ihre Bewer­ber­zah­len zu erhöhen.

Ganz ein­fach: Genau jene, die Sie anzu­bie­ten haben. Das ist zum einen alles, was in den Bereich „geld­wer­ter Vor­teil“ gehört, also beispielsweise

• kos­ten­lo­se Geträn­ke oder Speisen,
• die geför­der­te Teil­nah­me an Weiterbildungen,
• ein Sport­an­ge­bot oder
• ein Job-Fahr­rad, Fir­men­han­dy etc.

Doch auch die Umge­bung, die aus­ge­zeich­ne­ten Frei­zeit- oder Ein­kaufs­mög­lich­kei­ten kön­nen eine Erwäh­nung wert sein. Gera­de über die Bene­fits haben Sie die Mög­lich­keit, Ziel­grup­pen und Wunsch­be­wer­ber zu defi­nie­ren, ohne jeman­den zu dis­kri­mi­nie­ren. Über­le­gen Sie daher, wen Sie mit wel­chem Ange­bot am bes­ten erreichen.

Tipp 10: Benen­nen Sie vor­han­de­ne Stand­ort­vor­tei­le und Bene­fits, die Sie tat­säch­lich anbie­ten, und nut­zen Sie bei­des, um die gewünsch­ten Bewer­ber gezielt anzusprechen.

Wenn ein ein­fa­cher Anruf genügt oder Sie ledig­lich einen Lebens­lauf und ein paar Zeug­nis­se benö­ti­gen, kom­mu­ni­zie­ren Sie dies. Je gerin­ger die Hür­den, umso mehr Bewer­bungs­schrei­ben wer­den Sie auf Ihren Schreib­tisch fin­den. Dies gilt beson­ders, wenn Sie „Aus­zu­bil­den­den“, „Young Pro­fes­sio­nals“ oder „Digi­tal Nati­ves“ adres­sie­ren.

Ist das Bewer­bungs­ver­fah­ren umfang­rei­cher, soll­ten Sie dies in der Stel­len­an­zei­ge eben­falls abbil­den. Der Bewer­ber muss wissen,

• was und wer ihn erwartet,
• wel­che Unter­la­gen er
• auf wel­che Wei­se über­mit­teln soll,
• inner­halb wel­chen Zeit­raums er mit einer Absa­ge oder einer Ein­la­dung zum Bewer­bungs­ge­spräch rech­nen kann.

Tipp 11: Stim­men Sie das Bewer­bungs­ver­fah­ren dar­auf ab, ob Ihr Wunsch­kan­di­dat bestimm­te Kom­mu­ni­ka­ti­ons­for­men beherr­schen muss oder nicht. Hal­ten Sie es ansons­ten so ein­fach wie mög­lich. Benen­nen Sie unbe­dingt einen kon­kre­ten Ansprech­part­ner, an den er sich bei Rück­fra­gen wen­den kann.

Oben­drein hel­fen zusätz­li­che Infor­ma­tio­nen, Ihre Arbeit­ge­ber­mar­ke posi­tiv her­vor­zu­he­ben: Ob es eine Ein­gangs­be­stä­ti­gung der Bewer­bung gibt, wie die Dau­er des Aus­wahl­ver­fah­rens ist und ob man sich bei einer Absa­ge umge­hend mit dem Bewer­ber in Ver­bin­dung setzt.

Klar struk­tu­riert, ange­nehm fürs Auge, leicht zu über­bli­cken – der Auf­bau Ihrer Stel­len­an­zei­ge signa­li­siert auf den ers­ten Blick: Hier erfah­re ich, was wesent­lich ist.

Ver­mei­den Sie daher Stel­len­be­schrei­bun­gen mit über­mä­ßig lan­gen Text­blö­cken eben­so wie Anzei­gen, die aus­schließ­lich aus Auf­lis­tun­gen bestehen. Der leben­di­ge Wech­sel macht das Lese­ver­gnü­gen aus und ent­schei­det auch dar­über, wie ver­ständ­lich Ihr Text ist.

Weil eine Print­stel­len­an­zei­ge je nach Grö­ße erheb­li­che Schalt­kos­ten ver­ur­sacht, emp­feh­le ich mei­nen Kun­den immer, die Schalt­flä­che der Stel­len­an­zei­ge so klein wie mög­lich zu hal­ten. Ver­lin­ken Sie in der Prin­t­an­zei­ge lie­ber direkt zur Stel­len­be­schrei­bung auf Ihrer Web­site. Dort kön­nen Sie in aller Aus­führ­lich­keit die Attrak­ti­vi­tät der Vakanz darlegen.

Tipp 3: Sor­gen Sie für einen leben­di­gen und über­sicht­li­chen Wech­sel aus kur­zen Absät­zen und Bulletpoints.

Bei Print-Stel­len­an­zei­gen emp­feh­le ich immer die Inte­gra­ti­on der Web­adres­se direkt zur Unter­sei­te mit den Stel­len­be­schrei­bun­gen. Alles, was Ihr Bewer­ber sonst noch über Ihr Unter­neh­men wis­sen muss oder möch­te, fin­det er so auf Ihrer Web­site unter den Menü­punk­ten „Kar­rie­re“, „Jobs“, „offe­ne Stel­len“ oder „über uns“. Idea­ler­wei­se stel­len Sie auf einer Kar­rie­re­sei­te, die knallt, somit

• das Team,
• Ihre Pro­duk­te oder Dienstleistungen,
• Auf­trag­ge­ber und Referenzen,
• Allein­stel­lungs­merk­ma­le
• und auch das Bewer­bungs­ver­fah­ren aus­führ­lich vor.

Tipp 2: Erleich­tern Sie es Bewer­bern, Ihre Web­site auf­zu­ru­fen, indem Sie in Prin­t­an­zei­gen eine ein­fach zu mer­ken­de Web­adres­se ein­fü­gen und Online­an­zei­gen natür­lich direkt verlinken.