AGG / MWD / WTH | Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, m/w/d – what the hell?

AGG in Stellenanzeigen

Es bleibt kompliziert: Über geschlechterneutrale Stellenausschreibungen und deren gesetzliche Grundlagen im Bezug zum AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz)

Wie verfasst man eine geschlechterneutrale Stellenanzeige? Und welche Notwendigkeit besteht überhaupt, sich damit zu befassen? Ist es gesetzlich wirklich vorgeschrieben, die Positionsangabe in einer Stellenanzeige durch Angaben wie „m/w/d“ zu ergänzen? In diesem Beitrag erkläre ich Ihnen, was Sie beachten müssen, wenn Sie Schadenersatzklagen oder Bußgelder aufgrund fehlerhaft formulierter Stellenanzeigen vermeiden wollen.

Alte Debatte neu entfacht: formale Neutralität in Stellenanzeigen berücksichtigen

Wer einen unklaren Beziehungsstatus auf Facebook teilen möchte, hat dafür in drei kurzen Worten die Möglichkeit: „Es ist kompliziert.“ Zu derselben Aussage gelangt, wer sich darüber Gedanken macht, ob es wirklich eine Diskriminierung von Frauen oder „Diversen“ darstellt, wenn in einer Stellenanzeige ausschließlich das sogenannte „generische Maskulinum“ verwendet wird. Wenn also ganz schlicht nach einem Busfahrer gesucht wird und nicht nach

  • einem/einer Busfahrer/in oder
  • einem Busfahrer (m/w).

Die ohnehin strittige Frage, ob Unternehmen verpflichtet sein sollten, eine Sprachform zu akzeptieren, die im Deutschen eigentlich keine allgemein akzeptierte Norm darstellt, ob sie also stets männliche und weibliche Bewerber explizit ansprechen müssen, ist seit Januar 2019 noch einmal kräftig angeheizt worden. Seitdem nämlich empfehlen Personalberater Unternehmen zumeist, nun auch das „dritte Geschlecht“ in der Stellenbeschreibung zu erwähnen. Die müsste demzufolge dann beispielsweise so aussehen:

  • Gesucht wird ein Busfahrer (m/w/d). Oder gar so
  • Gesucht wird BusfahrX.

Dabei steht „m“ für männlich, „w“ für weiblich und „d“ für divers, also für Menschen, die sich nicht eindeutig als männlich oder weiblich einordnen lassen. Doch ganz so eindeutig sind die Gesetze eben nicht. Für Ihre Stellenanzeige gilt daher: Sie müssen diese Zusätze nicht zwangsläufig aufnehmen. Sie müssen auch nicht auf Teufel komm raus „gendern“.

Sie dürfen lediglich nicht den Eindruck erzeugen, dass Sie bevorzugt einen Mann, eine Frau oder eine Person einstellen wollen, die sich der Gruppe „divers“ zuordnet. So jedenfalls formuliert es das Gleichbehandlungsgesetz (GBlG), das vorsieht, dass Stellenausschreibungen geschlechterneutral zu verfassen sind und die Zuwiderhandlung mit einem Bußgeld geahndet wird.

Worum es eigentlich geht: Sensibilisierung und Ungleichbehandlung

Natürlich weiß auch der Gesetzgeber, dass durch eine solche Verpflichtung zur sprachlichen Neutralität niemandem wirklich geholfen ist. Tatsächlich werden durch Lippenbekenntnisse keine Diskriminierung und keine Ungleichbehandlung vermieden, es kann und soll lediglich „sensibilisiert“ werden.

Auch widerspricht die Auffassung, was den Geschlechtern sprachlich gerecht werde, vielfach dem, was allgemeine gesellschaftliche Akzeptanz findet. Zudem führt gerade die Betonung der Geschlechtlichkeit absurderweise dazu, dass in einer Stellenanzeige Eigenschaften genannt werden müssen, die für die Position selbst irrelevant sein sollen.

Darüber hinaus verschleiert die Forderung nach geschlechtsneutraler Sprache, dass es im Grunde nicht um Bezeichnungen, sondern um handfeste Benachteiligung gehen sollte. So heißt es in § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG):

„(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.“

Doch all diese Bedenken und Einlassungen helfen Ihnen nicht wirklich weiter. Fakt ist, Sie müssen es vermeiden, den Eindruck zu erwecken, dass Sie Bewerber oder Bewerberinnen ohne das Vorhandensein anerkannter Gründe aufgrund ihres Geschlechtes bevorzugen oder benachteiligen.

Ein Lichtblick im Chaos: geschlechterneutrale Sprache muss nicht im Gendern enden

Müssen Sie also in den sauren Apfel beißen und in künftigen Stellenanzeigen von der ersten bis zur letzten Zeile gendern? Zum Glück nicht. Zwar urteilte das Oberlandesgericht Karlsruhe 2011, dass der Begriff „Geschäftsführer“ in einer Stellenanzeige „ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung“ ausdrücke (OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09.2011 – 17 U 99/10).

Doch liegt die Betonung hier eben auf „ohne weitere Zusätze“. Eine ähnliche Auffassung liegt einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt zugrunde, das besagt, dass eine „maskuline Positionsbezeichnung“ in der Überschrift einer Stellenanzeige keine Benachteiligung darstellt, wenn im weiteren Text nicht zu übersehen und durch Fettdruck hervorgehoben ‚Hinweise für Bewerber/innen‘ steht“ (LAG Frankfurt, Urteil vom 03.02.2009 – 12 Sa 28/08).

Alles in allem zählt also immer der Gesamteindruck, den Ihre Stellenanzeige vermittelt oder, wie der Gesetzgeber es ausdrückt, das „Motivationsbündel“. Dennoch zögern viele Unternehmen, auf das umfangreiche und umständliche Gendern zu verzichten, da sie fürchten, dass sie zumindest einen Imageschaden erleiden könnten, wenn sie sich dem sprachlichen Zeitgeist widersetzen.

Mein Tipp: lebendige Stellenanzeigen brauchen keine nervtötenden Vorgaben

Was also tun? Meiner persönlichen Meinung nach hat die Angabe m/w/d in Stellenanzeigen generell nichts zu suchen, da die gesetzlichen Vorgaben ohnehin klar sind. Lediglich dort, wo eine erlaubte Form der Diskriminierung vorliegt, sollte darauf auch ausdrücklich hingewiesen werden. Die Forderung nach einer geschlechtergerechten Sprache verliert zudem ihren Sinn, wo wir anerkennen, dass es auch von den klassischen Geschlechtern abweichende Persönlichkeitsmerkmale gibt. Mein persönlicher Rat, der natürlich nicht den Wert einer juristischen Beratung hat, lautet daher:

Erfüllen Sie die formalen Vorgaben, indem Sie deutlich werden lassen, dass es Ihnen letztlich nicht darauf ankommt, ob sich Männlein, Weiblein oder Diverse bewerben, sondern dass Sie fähige Mitarbeiter mit den gewünschten Konditionen suchen. Wählen Sie eine lebendige Sprache, verfassen Sie motivierte und motivierende Texte, die zur Sache kommen und von hoher Aussagekraft sind. Ob Sie dann ein „m/w/d“ hinter die Positionsbezeichnung setzen oder einen flotten Spruch ans Ende Ihrer Stellenanzeige, ob Sie die Sache ernst oder humorvoll angehen, bleibt Ihnen überlassen.

Denn letztlich sind es ohnehin nicht nur die Berufsbezeichnungen, die darüber entscheiden, ob Sie mit Ihrer Anzeige eher Frauen, Männer oder Vertreter aller Geschlechter ansprechen. Zahlreiche Studien weisen darauf hin, dass schon die Auswahl der persönlichen Attribute, die ein Stellenbewerber mitbringen sollte, darüber entscheiden, ob sich eher Frauen oder Männer angesprochen fühlen.

So betrachten sich Frauen beispielsweise eher als engagiert, Männer als durchsetzungsfähig. Wie der Gesetzgeber in Zukunft mit solchen Studienergebnissen umgeht, ob es offiziell noch erlaubt sein wird, dass sich Männer, Frauen und Diverse selbst als unterschiedlich begreifen und beschreiben, wird sich zeigen. Oder anders gesagt: Es bleibt kompliziert. Machen wir das Beste daraus durch Stellenanzeigen, die alle Qualifizierten gleichermaßen begeistern.

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