Fachkräftemangel! Trotzdem 5.000 Stellenbewerber täglich

Wünschen will gelernt sein oder: Wie Sie mit den richtigen Stellenbewerbern wunschlos glücklich werden.

Drei Wün­sche hat ein Ehe­paar in Johann Peter Hebels gleich­na­mi­gem Mär­chen frei. Doch das törich­te Ver­hal­ten des Paa­res führt dazu, dass es sich zunächst in eine miss­li­che Situa­ti­on bringt und am Ende trotz der drei Wün­sche nichts gewon­nen hat.

Auch auf der Suche nach Stel­len­be­wer­bern heißt es, die rich­ti­gen Wün­sche zu fin­den und zu äußern, um vakan­te Stel­len rasch beset­zen zu kön­nen. Wel­che Wün­sche und Hoff­nun­gen Sie sich spa­ren kön­nen und wie Sie, statt alles Erdenk­li­che zu wün­schen, das Mög­li­che rea­li­sie­ren, um die pas­sen­den Bewer­ber für Ihr Unter­neh­men zu inter­es­sie­ren, erklärt der fol­gen­de Bei­trag.

Mehr als 5.000 Stellenbewerber täglich – Was hat Google, was wir nicht haben?

Wenn man’s gut hat, hätt’ man’s ger­ne bes­ser.“ So beschreibt Hebel den grund­le­gen­den Feh­ler, den jeder von uns in der Brust trägt. Obwohl es uns eigent­lich gut geht, wir zufrie­den sein könn­ten mit dem, was wir haben, ver­glei­chen wir uns stän­dig mit ande­ren.

Sind Sie der­zeit hän­de­rin­gend auf der Suche nach Fach- und Füh­rungs­kräf­ten, wer­den Sie ver­mut­lich vor Neid erblas­sen, wenn Sie erfah­ren, dass Unter­neh­men wie Goog­le täg­lich mehr als 5.000 Bewer­bun­gen erhal­ten. Täg­lich!  Die Fra­ge, was Goog­le hat, was Ihr Unter­neh­men nicht auf­weist, drängt sich auf. Aber nützt der Ver­gleich Ihnen etwas?

Schließ­lich ist die Ant­wort recht ein­fach zu geben. Stel­len Sie sich vor, zwei jun­ge Män­ner sind auf einer Par­ty ein­ge­la­den und wer­den gefragt, was sie beruf­lich machen. Der eine ant­wor­tet, dass er in der Buch­hal­tung eines klei­nen mit­tel­stän­di­schen Unter­neh­mens arbei­tet, das nie­mand kennt. Der ande­re gibt sich als Accoun­tant der Goog­le LLC zu erken­nen. Wer wird an die­sem Abend wohl mehr Auf­merk­sam­keit erhal­ten und vie­le Fra­gen beant­wor­ten müs­sen?

Nicht die Zahl ist entscheidend, sondern die Empfehlung

Unter­neh­men wie Goog­le begeis­tern außer Daten­schüt­zern fast jeden. Viel­leicht haben Sie selbst schon ein­mal davon geträumt, wie es wäre, ein sol­ches Unter­neh­men zu lei­ten – anstel­le eines klei­nen, regio­nal agie­ren­den Fami­li­en­un­ter­neh­mens oder des mit­tel­stän­di­schen Betrie­bes, dem Sie vor­ste­hen. Wäre es nicht wun­der­bar, aus einer Viel­zahl ver­füg­ba­rer Bewer­bun­gen stets die gera­de pas­sen­de her­aus­zu­zie­hen? Kei­ne Qual mehr mit der Suche nach Per­so­nal zu haben?

Dann sind Sie bereits einem Wunsch­den­ken auf­ge­ses­sen, das mit der Rea­li­tät nichts gemein hat. Denn tat­säch­lich sind es gera­de die vie­len Initia­tiv­be­wer­bun­gen, mit denen man bei Goog­le laut Aus­sa­ge der Recrui­ting-Spe­zia­lis­tin Caro­lin Och­sen­dorf nichts anfan­gen kann. Statt­des­sen, so führt sie aus, set­ze man am stärks­ten aufs Emp­feh­lungs­ma­nage­ment, was bedeu­tet: Mit­ar­bei­ter emp­feh­len neue Mit­ar­bei­ter.

Nicht die Zahl der Bewer­bun­gen ist dem­nach ent­schei­dend, son­dern die Mobi­li­sie­rung der rich­ti­gen Bewer­ber, jener, die ins Unter­neh­men pas­sen, die nicht ein­fach einem Image fol­gen, son­dern sich mit des­sen Pro­duk­ten oder Dienst­leis­tun­gen eben­so iden­ti­fi­zie­ren wie mit den Her­an­ge­hens­wei­sen oder Pro­duk­ti­ons­for­men.

Statt sich mehr als 5.000 Bewer­ber täg­lich zu wün­schen (was ein durch­schnitt­li­ches Unter­neh­men ohne­hin nicht bewäl­ti­gen könn­te), hal­ten Sie bes­ser Aus­schau nach den Weni­gen, die genau zu Ihnen und Ihrem Unter­neh­men pas­sen.

Daher kann es Ihnen für die Bewer­ber­su­che ziem­lich egal sein, was Goog­le hat oder nicht hat. Denn wor­auf es ankommt, ist doch: Was hat Ihr Unter­neh­men, das Goog­le nicht bie­ten kann?

Und was haben Sie, was Google nicht hat?

Für die Bewer­ber­su­che bedeu­tet dies: Statt sich mit ande­ren zu ver­glei­chen und sich in eine Welt hin­ein­zu­wün­schen, die auf ewig uner­reich­bar bleibt, kommt alles dar­auf an, die eige­ne Stel­lung und das Erreich­te anzu­er­ken­nen und posi­tiv zu wür­di­gen.

Kon­zen­trie­ren Sie sich dar­auf, die kon­kre­ten Vor­tei­le, die Ihr Unter­neh­men zu bie­ten hat, zu fin­den und zu benen­nen.

Dabei spie­len Gehalt, ein kri­sen­si­che­rer Job, Bene­fits und der Büro­hund eine wich­ti­ge, aber nicht die alles ent­schei­den­de Rol­le. Gehen Sie die Fra­ge­stel­lung fun­dier­ter an.

  • Was schät­zen Sie und was schät­zen Mit­ar­bei­ter an Ihrem Unter­neh­men?
  • Wofür ste­hen Sie ein?
  • Was kön­nen Sie, was fügen Sie der Welt hin­zu?
  • Wel­che Rol­le spie­len Sie in der Regi­on?
  • Wel­che Für­sor­ge, Hal­tung, Bezie­hung zeich­net Sie in Bezug auf Ihre Mit­ar­bei­ter aus?
  • War­um konn­ten Sie sich schon so lan­ge am Markt hal­ten oder umge­kehrt:
  • Wor­in zeigt sich der beson­de­re Spi­rit, der Ihr Start-up vor­an­treibt?

Ver­su­chen Sie, Argu­men­te zu fin­den, die Ihr und nur Ihr Unter­neh­men aus­zeich­nen. Wagen Sie sozu­sa­gen den Nega­tiv-Ver­gleich, der zu Ihren Guns­ten aus­fällt, indem Sie auch fra­gen:

  • Was machen wir anders?
  • Wor­in unter­schei­den wir uns?
  • Wor­in sind wir ein­zig­ar­tig?
  • Was ist unser Weg?

Ver­wech­seln Sie nur nicht „beson­ders“ mit „ori­gi­nell“. Ihr Unter­neh­men kann sich auch durch ein tra­di­tio­nel­les oder seri­ös soli­des Image gegen ande­re Arbeit­ge­ber der­sel­ben Bran­che abgren­zen.

Gehen Sie in die Offensive. Auch mit dem, was Sie nicht sind oder haben.

Viel­leicht stellt sich am Ende her­aus, dass es bei Ihnen eben nicht immer plan­voll, orga­ni­siert und struk­tu­riert zugeht, son­dern dass man ein gewis­ses Quänt­chen Cha­os lie­ben muss, um in Ihrem Unter­neh­men zufrie­den mit­ar­bei­ten zu kön­nen. Viel­leicht fin­den es Ihre Mit­ar­bei­ter gera­de gut, dass es kei­nen Büro­hund braucht, um mit­ein­an­der ins Gespräch zu kom­men und dass kei­ne Nadel­strei­fen­an­zü­ge erfor­der­lich sind, um Kun­den zu gewin­nen.

Wich­tig ist, dass Sie die­se Vor­tei­le, die zugleich Ihr Image und Ihre Allein­stel­lungs­merk­ma­le kenn­zeich­nen, ange­mes­sen kom­mu­ni­zie­ren. Dabei kommt es wesent­lich auf den Kon­text oder den Rah­men an, den Sie einer Aus­sa­ge hin­zu­fü­gen. In Ihrem Unter­neh­men geht zuwei­len alles drun­ter und drü­ber? Weit gefehlt – denn in Wirk­lich­keit per­fek­tio­nie­ren Sie das Cha­os!

Anders gesagt: Fin­den Sie eine Spra­che, Tona­li­tät und visu­el­le Aus­sa­ge­kraft, die das Beson­de­re an Ihrem Unter­neh­men posi­tiv her­vor­hebt.

Warum ist die Banane nicht gerade?

Wenn Sie schon dabei sind, Ihre Wün­sche zu über­den­ken und gän­gi­ge Fra­ge­stel­lun­gen umzu­keh­ren, dann behal­ten Sie dies auch für die Fra­ge bei: War­um bewer­ben Sie sich bei uns?

Im Prin­zip sind es näm­lich nicht die Stel­len­be­wer­ber, die die­se Fra­ge beant­wor­ten müs­sen, son­dern Sie als Unter­neh­mens­lei­tung oder als Per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher. Doch auch hier gilt: Vari­ie­ren Sie die Fra­ge­stel­lung.

Fra­gen Sie also nicht: War­um bewirbt sich jemand (nicht) bei uns, son­dern: Was hält einen Inter­es­sen­ten davon ab, sich bei uns zu bewer­ben? Sie wer­den gewiss Ant­wor­ten fin­den, bei­spiels­wei­se

  • der unat­trak­ti­ve Stand­ort,
  • die schlech­te Erreich­bar­keit,
  • die nied­ri­ge Bezah­lung,
  • das umständ­li­che Bewer­bungs­ver­fah­ren,
  • die feh­len­de Reich­wei­te Ihrer Stel­len­an­zei­gen

und der­glei­chen mehr. Was immer Sie ver­bes­sern kön­nen – set­zen Sie es um. Und ste­hen Sie zu dem, was Sie nicht ändern kön­nen oder wol­len. Ihre Mit­ar­bei­ter müs­sen auch an den Fei­er­ta­gen arbei­ten?

Dann neh­men Sie sich ein Bei­spiel am Hotel Har­zer Hof, das mit dem Slo­gan warb: „Kein Bock auf die Fami­li­en­fei­er an Weih­nach­ten? Komm in die Gas­tro! Wir arbei­ten auch an Fei­er­ta­gen!“

Den­ken Sie sich grif­fi­ge Phra­sen aus, in denen Sie offen­siv auf Cha­rak­te­ris­ti­ka hin­wei­sen. So etwas wie: „Wir kön­nen auch Nadel­strei­fen. Aber im Blau­mann füh­len wir uns ein­fach woh­ler.“ Sei­en Sie mutig, behal­ten Sie aber im Blick, dass Ihre Mit­be­wer­ber und Kun­den die Anzei­gen eben­falls lesen könn­ten. Wäh­len Sie daher aus­schließ­lich For­mu­lie­run­gen und Bil­der, die nie­man­den ver­är­gern und die Ihrem Image kei­nen Scha­den zufü­gen.

Bewerber sollen nicht das Maximum erreicht haben. Sondern maximale Einsatzbereitschaft zeigen.

Den­ken Sie zu guter Letzt dar­an, dass ein Bewer­ber, der bereit und in der Lage ist, sich beruf­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln, Ihrem Unter­neh­men nütz­li­cher ist als einer, der bereits die Gren­zen sei­nes Poten­zi­als erreicht hat. Das bedeu­tet auch: Set­zen Sie die erwar­te­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen nicht höher an, als es für die vakan­te Stel­le tat­säch­lich erfor­der­lich ist. Suchen Sie statt­des­sen lie­ber Inter­es­sen­ten, die Lust haben, etwas dazu­zu­ler­nen, und bie­ten Sie ihnen eine gründ­li­che Ein­ar­bei­tung.

Menschliche Qualitäten sind so wichtig wie fachliche

Vor allem Frau­en nei­gen zum Under­state­ment und ach­ten oft sehr peni­bel dar­auf, ob sie die in einer Stel­len­an­zei­ge genann­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen alle­samt mit­brin­gen. Ist dies nicht der Fall, sehen sie von einer Bewer­bung ab. Män­ner sind da eher läs­si­ger und selbst­be­wuss­ter und bewer­ben sich auch, wenn sie nur einen Teil der gewünsch­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen erfül­len. Lan­ge Zeit wur­de die­se Form von Selbst­be­wusst­sein bewusst her­aus­ge­for­dert, Unter­neh­men woll­ten kei­ne „Zweif­ler“.

Heu­te zeigt sich: Es sind nicht immer die von sich selbst über­zeug­ten „Macher“, die ein Unter­neh­men vor­an­brin­gen, son­dern es sind Men­schen mit her­aus­ra­gen­den „Soft Skills“, die das Betriebs­kli­ma und damit auch die Resul­ta­te der gemein­sa­men Pro­duk­ti­vi­tät posi­tiv beein­flus­sen.

Ver­zich­ten Sie also nicht dar­auf, unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zun­gen zu benen­nen. Mis­ten Sie aber Ihre Wunsch­lis­te gründ­lich aus und über­le­gen Sie, was für die vakan­te Posi­ti­on wich­ti­ger ist: zehn Fremd­spra­chen zu beherr­schen oder grund­le­gend zu ver­ste­hen, was Ihre Kun­den wol­len.

Handeln statt wünschen

Das Unge­mach in Hebels Mär­chen beginnt in dem Moment, als sich das Paar nicht mehr an den lecke­ren Brat­kar­tof­feln erfreu­en kann, die in der Pfan­ne schmo­ren, und sich statt­des­sen eine Brat­wurst wünscht. Wunsch zwei wird dann aus Wut ver­plem­pert, Wunsch drei schließ­lich stellt die Aus­gangs­si­tua­ti­on wie­der her. Ein immenser Auf­wand ohne den gerings­ten Erfolg.

Bieten Sie Bewerbern einen Vorgeschmack auf Ihr Unternehmen

Ver­gleich­bar erfolg­los blei­ben Ihre Ver­su­che, Stel­len­be­wer­ber zu fin­den, wenn es Ihnen nicht gelingt, Inter­es­sen­ten die vor­han­de­nen Kar­tof­feln schmack­haf­ter zu machen als die bloß gedach­te Brat­wurst. Wenn Sie also ver­su­chen, einen Ein­druck zu erzeu­gen, der mit Ihrem Unter­neh­men tat­säch­lich nichts zu tun hat.

Je authen­ti­scher Sie sich prä­sen­tie­ren, je offe­ner und prä­zi­ser Sie kom­mu­ni­zie­ren, wen Sie brau­chen und wofür, des­to grö­ßer sind die Chan­cen, dass Sie unter all den vie­len mög­li­chen Kan­di­da­ten den rich­ti­gen fin­den.

Und rich­tig bedeu­tet hier: Qua­li­fi­ka­ti­on und Stel­len­pro­fil pas­sen zusam­men, der Bewer­ber passt auch mensch­lich ins Team und sei­ne Vor­stel­lun­gen von guten Arbeits­be­din­gun­gen decken sich mit dem, was Sie zu bie­ten haben.

Damit Sie die Chan­ce haben, die rich­ti­gen Bewer­ber zu fin­den, sind anspre­chen­de Stel­len­an­zei­gen ein wich­ti­ges Instru­ment. Dar­über hin­aus stellt ein zeit­ge­mä­ßer Inter­net­auf­tritt auch für klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men heut­zu­ta­ge ein abso­lu­tes Muss dar.

Ergänzen Sie Ihre Webpräsenz um attraktive Karriereseiten mit Einblicken ins Unternehmen.

Eine eige­ne Kar­rie­re-Web­site ist heut­zu­ta­ge Pflicht für Unter­neh­men mit mehr als 5 Mit­ar­bei­tern, weil nur so Vakan­zen und Ihr Unter­neh­men per­fekt dem inter­es­sier­ten Besu­cher prä­sen­tiert wer­den kön­nen. Gera­de wenn Sie bis­her kei­ne oder kaum Initia­tiv­be­wer­bun­gen erhal­ten. Das Damo­kles­schwert kann jeder­zeit fal­len, wenn ein lang­jäh­ri­ger wich­ti­ger Mit­ar­bei­ter, aus wel­chen Grün­den immer, Ihr Unter­neh­men ver­las­sen muss. Wenn Sie erst zum Zeit­punkt des Weg­gangs aktiv wer­den, kann es bei der jet­zi­gen Arbeits­markt­si­tua­ti­on 6 Mona­te und deut­lich mehr benö­ti­gen, einen adäqua­ten Ersatz zu fin­den.

Darum meine Empfehlung:

  • Kar­rie­re-Web­site (Jobs-Unter­sei­ten­sek­ti­on) für Ihr Unter­neh­men erstel­len;
  • schrei­ben Sie eine Bewer­bung Ihres Unter­neh­mens. Stich­wort Arbeit­ge­ber­mar­ken­bil­dung (engl. employ­er bran­ding);
  • Ver­lin­kun­gen zu den detail­lier­ten Stel­len­be­schrei­bun­gen vor­neh­men;
  • pro­fes­sio­nel­le Fotos vom Chef und von Ihren Mit­ar­bei­tern ein­stel­len, den zukünf­ti­gen Kol­le­gen des Bewer­bers;
  • zusätz­lich Fotos vom Unter­neh­men inte­grie­ren, z. B. von den Arbeits­plät­zen, der Kan­ti­ne usw. (sie­he „Mar­ken­bil­dung”);
  • den­ken Sie dar­an, eine moti­vie­ren­de Auf­for­de­rung zu for­mu­lie­ren, sich auch initia­tiv zu bewer­ben;
  • und sor­gen Sie dafür, dass sich Inter­es­sen­ten schnell und ein­fach online bewer­ben kön­nen;
  • Kurz und gut: Bie­ten Sie Ihren Bewer­bern einen Vor­ge­schmack auf das, was sie tat­säch­lich bei Ihnen erwar­tet.

Wenn Sie die­se Auf­ga­be im Unter­neh­men umset­zen möch­ten, ver­mei­den Sie die 6 schlimms­ten Feh­ler. Sie möch­ten die­se Her­aus­for­de­rung in pro­fes­sio­nel­le Hän­de dele­gie­ren? Fra­gen Sie mich!

Moderne Technologien und Methoden aus Zeiten, da das Wünschen noch geholfen hat

Wer kennt wen?“ – das ist die ent­schei­den­de Fra­ge, die High­tech-Unter­neh­men zunächst stel­len, wenn sie nach geeig­ne­ten Bewer­bern Aus­schau hal­ten. Wie damals, als das Wün­schen noch gehol­fen hat, beginnt eine erfolg­rei­che Stel­len­be­set­zung sehr oft im nähe­ren Umfeld.

Ver­su­chen Sie es ruhig ein­mal: Spre­chen Sie mit Ihren Mit­ar­bei­tern, mit Geschäfts­part­nern, Kun­den, Auf­trag­ge­bern und allen, die sich in Ihrer Bran­che aus­ken­nen. Prü­fen sie die Opti­on, Erfolgs­prä­mi­en aus­zu­lo­ben, falls eine emp­foh­le­ne Per­son fest für Ihr Unter­neh­men gewon­nen wer­den kann.

Und hal­ten Sie auch in den eige­nen Rei­hen Aus­schau nach Talen­ten, die Sie för­dern kön­nen. Bie­ten Sie bei­spiels­wei­se inter­ne oder exter­ne Wei­ter­bil­dun­gen an, sodass Mit­ar­bei­ter, die mit einer gerin­ge­ren Befä­hi­gung gestar­tet sind, die Mög­lich­keit haben, sich für eine Tätig­keit als Fach- oder Füh­rungs­tä­tig­keit zu qua­li­fi­zie­ren. Holen Sie früh­zei­tig Prak­ti­kan­ten oder Hos­pi­tan­ten ins Boot, orga­ni­sie­ren Sie des Öfte­ren einen Tag der offe­nen Tür oder neh­men Sie an Mes­sen im Umland teil.

Kurz­um: Sor­gen Sie dafür, dass mög­lichst vie­le Men­schen Ihr Unter­neh­men per­sön­lich ken­nen und emp­feh­len oder posi­tiv dar­über berich­ten. Und geben Sie die­sen dann Mög­lich­kei­ten an die Hand, Sie bei Ihrer Bewer­ber­su­che zu unter­stüt­zen. Am ein­fachs­ten geht dies heu­te über das Inter­net, über die Soci­al Media und wei­te­re Ver­triebs­ka­nä­le, die ähn­lich wie Mund-zu-Mund-Pro­pa­gan­da wir­ken. Nur eben rascher und mit einer immensen Reich­wei­te, gera­de im regio­na­len Umfeld.

5.000 Stellenbewerber täglich? Bloß nicht!

Nie war es ein­fa­cher als heu­te, eine Viel­zahl an Men­schen über eine Online-Stel­len­an­zei­ge zu errei­chen. Durch deren attrak­ti­ve Gestal­tung, einen anspre­chen­den, emo­tio­nal berüh­ren­den und sach­lich infor­mie­ren­den Text sowie die per­fek­te Plat­zie­rung stei­gern auch Sie die Zahl der Bewer­ber und Initia­tiv­be­wer­bun­gen erheb­lich. Beden­ken Sie aber: Nicht auf die 5.000 kommt es an, son­dern auf den oder die Richtige/n!

All Ihre Bemü­hun­gen soll­ten sich daher dar­auf kon­zen­trie­ren, poten­zi­el­le Bewer­ber mit Ihrem Unter­neh­men ver­traut zu machen, als wäre es bereits ihr neu­er Arbeits­platz.

Gern unter­stüt­ze ich Sie dabei und erstel­le Ihnen die dafür erfor­der­li­chen Web­sei­ten, Kar­rie­re­sei­ten und Stel­len­an­zei­gen. Rufen Sie mich jetzt an und las­sen Sie uns über die Mög­lich­kei­ten reden. Sticht­wort: Kar­rie­re­sei­ten