Stel­len­an­zei­gen und das Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz – Vor­sicht bei der For­mu­lie­rung!

Text und Bild einer Stel­len­an­zei­ge müs­sen die Bewer­ber unmit­tel­bar anspre­chen, sol­len aus­sa­ge­kräf­tig und attrak­tiv sein. Doch Vor­sicht – denn eine fal­sche For­mu­lie­rung kann dazu füh­ren, dass Sie Scha­dens­er­satz auf­grund einer unbe­ab­sich­tig­ten Dis­kri­mi­nie­rung leis­ten müs­sen – selbst dann, wenn Sie am Ende kei­nen der Bewer­ber ein­stel­len und die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le unbe­setzt las­sen.

Alter, Geschlecht, Reli­gi­on oder Han­di­cap – Dis­kri­mi­nie­rung ver­mei­den.

EUR 2.750 kos­te­te es ein Unter­neh­men unlängst, das all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) nicht genau genug gekannt und befolgt zu haben. Online such­te man nach einem/einer „frisch­ge­ba­cke­nen“ Bewerber/in, womit umschrie­ben wur­de, dass es sich um eine Juni­or­stel­le hand­le, man also vor allem Bewer­ber anspre­chen wol­le, die noch kei­ne oder nur wenig Berufs­er­fah­rung hat­ten.

Es mel­de­te sich dann aber ein Bewer­ber, der bereits 10 Jah­re in einer ver­gleich­ba­ren Posi­ti­on gear­bei­tet hat­te. Als das Unter­neh­men sich für einen Mit­be­wer­ber ent­schied, reagier­te jener auf die Ableh­nung mit einer Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt. Begrün­dung: Die Ableh­nung der Bewer­bung sei aus Alters­grün­den erfolgt und stel­le damit eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung dar. Als Ent­schä­di­gung for­der­te er EUR 7.500, was sei­nen Gehalts­vor­stel­lun­gen zufol­ge etwa 2 Monats­ge­häl­tern ent­sprä­che. Das Gesetz sieht hier maxi­mal 3 Monats­ge­häl­ter als mög­li­che For­de­rung vor.

Ich muss zuge­ben: Ich war ver­blüfft, als ich die­se Nach­richt auf Anwalt.de ent­deck­te. Ich ken­ne das AGG sehr gut und bin mir bei jeder Anzei­ge bewusst, dass es eine Rei­he von For­ma­li­tä­ten ein­zu­hal­ten gibt. Das gilt ins­be­son­de­re für die geschlechts­neu­tra­le Aus­schrei­bung. Reli­gi­on spielt in den Anzei­gen, die ich gestal­te, in der Regel ohne­hin kei­ne Bedeu­tung. Das Alter dage­gen schon – aller­dings galt das AGG bis­lang eher als „Papier­ti­ger“, nach dem nicht wirk­lich ein Hahn kräht.

Benach­tei­li­gung nach dem Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz und zuläs­si­ge Aus­nah­men

Auch wenn es sel­ten vor­kommt, dass jemand Kla­ge erhebt, weil ein Mit­be­wer­ber ein­ge­stellt wur­de, soll­ten Sie sich mit den Vor­schrif­ten des Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz (AGG) aus­ein­an­der­set­zen. Des­sen Ziel­set­zung ist in §1 defi­niert:

Ziel des Geset­zes ist, Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den der Ras­se oder wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen.“

Bedeu­tet das nun, dass Sie mit einer Kla­ge rech­nen müs­sen, wenn Sie einen Bewer­ber ableh­nen, der sich aus einem der genann­ten Grün­de dis­kri­mi­niert füh­len könn­te? Kei­nes­wegs. Nicht die Aus­wahl, son­dern die For­mu­lie­rung ent­schei­det hier dar­über, ob eine Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt oder nicht. Soll­ten Sie also auf die Idee kom­men, in Ihrer Stel­len­an­zei­ge nach einem deut­schen, männ­li­chen, bud­dhis­ti­schen Bewer­ber unter 25 Jah­ren zu suchen, so ver­letz­ten Sie damit gleich meh­re­re Vor­schrif­ten des AGG.

Es sei denn, Sie kön­nen fun­diert begrün­den, war­um für die aus­ge­schrie­be­ne Posi­ti­on eben nur ein sol­cher Bewer­ber infra­ge kommt, wie ich ihn oben skiz­ziert habe.

Denn auch die­se Fest­stel­lung ist wich­tig: Das Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz sieht begrün­de­te Aus­nah­men vor, bei­spiels­wei­se für Insti­tu­tio­nen, in denen die Reli­gi­on eine beson­de­re Rol­le spielt – ein katho­li­scher Pries­ter könn­te somit nicht auf Ein­stel­lung in der evan­ge­li­schen Kir­che kla­gen. Auch eine Defi­ni­ti­on von Min­dest- oder Höchst­al­ter kann in Ein­zel­fäl­len begrün­det sein. Etwas schwam­mig aus­ge­drückt ist aller­dings die Zuläs­sig­keit unter­schied­li­cher Behand­lung mit Blick auf die beruf­li­chen Anfor­de­run­gen. Hier kön­nen Sie davon aus­ge­hen, dass die Ent­schei­dung ganz im Ermes­sen des zustän­di­gen Gerichts liegt.

Kon­se­quen­zen für Ihre Stel­len­an­zei­gen

Dass Stel­len­aus­schrei­bun­gen sowohl Männ­lein als auch Weib­lein (und in Zukunft ver­mut­lich auch alle, die sich kei­ner die­ser Gat­tun­gen zuord­nen mögen) zu berück­sich­ti­gen haben, hat sich mitt­ler­wei­le her­um­ge­spro­chen. Dass Men­schen auf­grund ande­rer Per­sön­lich­keits­merk­ma­le, die sich nicht nega­tiv auf die ange­streb­te Posi­ti­on aus­wir­ken, eben­falls nicht abge­lehnt wer­den dür­fen, eben­falls. In Ihrer Stel­len­an­zei­ge soll­ten Sie dies peni­bel berück­sich­ti­gen.

Wol­len Sie den­noch bestimm­te Bewer­ber­grup­pen anspre­chen, so gibt es ande­re Mög­lich­kei­ten. Statt eines jun­gen Hüp­fers ohne Berufs­er­fah­rung suchen Sie dann halt einen Juni­or-Sales­ma­na­ger (m/w) mit ent­spre­chen­den Anga­ben zu Auf­ga­ben­be­reich und Gehalt. Auch die Tona­li­tät Ihrer Anzei­ge, die Art der Anspra­che, der inhalt­li­chen und gra­fi­schen Gestal­tung trägt bereits viel dazu bei, dass sich poten­zi­el­le Bewer­ber ein Bild davon machen kön­nen, ob sie in ihr Unter­neh­men pas­sen oder eben nicht.

Denn eines soll­te klar sein: Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mei­den, ist ein hohes und rich­ti­ges Ziel. Es gibt den­noch eine Rei­he von Grün­den, die dafür spre­chen, bestimm­te Bewer­ber zu bevor­zu­gen. So ging man bei­spiels­wei­se in einem mir bekann­ten Unter­neh­men dazu über, die eth­ni­sche Her­kunft der Bewer­ber zu berück­sich­ti­gen. Und zwar nicht aus ras­sis­ti­schen Grün­den, son­dern weil man fest­stel­len muss­te, dass es immer wie­der zu hef­ti­gen Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen bestimm­ten, ein­an­der feind­se­lig gesinn­ten Grup­pie­run­gen im Unter­neh­men kam.

Geld ver­die­nen durch das Schrei­ben von (aus­sichts­lo­sen) Bewer­bun­gen?

Solan­ge Sie sich an die Bestim­mun­gen des AGG hal­ten, müs­sen Sie sich vor den Aus­wir­kun­gen des jüngs­ten Urteils nicht fürch­ten. Den­noch gibt es zuwei­len Gerichts­ur­tei­le, die nahe­zu absurd anmu­ten. So ent­schied laut Spie­gelOn­line (SPON) das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei­spiels­wei­se 2009, eine Dis­kri­mi­nie­rung kön­ne auch dann vor­lie­gen, wenn das Unter­neh­men letzt­lich über­haupt kei­nen Bewer­ber ein­stel­le, und gab damit der Kla­ge eines 53-Jäh­ri­gen statt, der sich auf eine Posi­ti­on bewor­ben hat­te, die für jun­ge Leu­te zwi­schen 25 und 35 aus­ge­schrie­ben wor­den war.

Soll­te sich die­se Urteils­fin­dung durch­set­zen, könn­te der eine oder die ande­re viel­leicht auf die Idee kom­men, zukünf­tig Geld mit dem Schrei­ben aus­sichts­lo­ser Bewer­bun­gen zu ver­die­nen. Auch Abmahn­an­wäl­te könn­ten einen neu­en Geschäfts­zweig für sich ent­de­cken. Doch ganz so ein­fach ist es dann doch nicht. Denn nach wie vor gilt, dass nicht jeder Bewer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wer­den muss. Wer kei­ne ent­spre­chen­de Eig­nung mit­bringt oder wer sich durch die Art sei­ner Bewer­bung bereits dis­qua­li­fi­ziert, kann nicht auf eine Ent­schä­di­gung kla­gen.

Haben Sie wei­te­re Fra­gen zum The­ma oder möch­ten Sie sich lie­ber gleich eine pro­fes­sio­nel­le Anzei­ge gestal­ten las­sen?

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